La formación no es solo una herramienta de desarrollo profesional: en el marco laboral constituye también un derecho y, en determinados supuestos, una obligación empresarial. Para los equipos de RRHH es clave distinguir qué puede solicitar legítimamente una persona trabajadora y qué forma parte de la facultad organizativa de la empresa.

A continuación, se sintetizan los principales puntos de interés práctico.

1. Facilitar la formación necesaria para el puesto.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce a la persona trabajadora el derecho a la formación profesional y a la promoción dentro de su puesto. Esto no es solo un principio: tiene efectos concretos en la gestión diaria de la plantilla.

En la práctica, significa que no se puede exigir un rendimiento adecuado si previamente no se ha facilitado la formación necesaria para el desempeño de las tareas asignadas. Por ejemplo, si una persona va a utilizar un nuevo software de gestión, o si se implementa un cambio en los procesos internos, la empresa debe garantizar que dispone de los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo correctamente.

Cuando se introducen nuevas herramientas, procesos digitales, cambios organizativos o innovaciones técnicas, las obligaciones de la empresa incluyen:

• Proporcionar formación adecuada y suficiente: no vale una explicación rápida; la persona debe poder adquirir las competencias necesarias.
• Permitir una adaptación razonable: conceder tiempo y apoyo mientras la persona se familiariza con los nuevos métodos.
• No sancionar por falta de competencia si no ha habido formación previa: penalizar por errores cuando no se ha proporcionado preparación es incumplir la normativa laboral.

En definitiva, garantizar la formación no solo protege a la persona trabajadora, sino que también minimiza riesgos legales y contribuye a un desempeño efectivo de la organización.

2. Conceder 20 horas anuales de formación vinculada al puesto

La ley reconoce que cada persona trabajadora tiene derecho a 20 horas anuales de formación profesional relacionadas con su puesto, y este tiempo se considera jornada efectiva de trabajo. Además, estas horas se pueden acumular hasta cinco años, facilitando una planificación más flexible.

Para la empresa, esto implica obligaciones concretas:

• Autorizar la formación cuando esté vinculada al puesto, asegurando que la persona pueda realizarla sin penalizaciones ni perjuicio en su evaluación.
• Remunerar esas horas como parte de la jornada ordinaria, sin sustituirlas por descansos o compensaciones informales.
• Organizar y planificar su disfrute, coordinando fechas y horarios, pero nunca ignorando el derecho.

Desde RR. HH., esto significa integrar la formación en la gestión diaria de la plantilla: establecer procedimientos claros para solicitar y registrar las horas, facilitar la conciliación con la carga de trabajo y asegurar que todas las personas puedan aprovecharlas plenamente.

3. Impartir formación en prevención de riesgos laborales

En el ámbito de la seguridad y salud laboral, las obligaciones de la empresa son especialmente estrictas. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que la organización debe garantizar que la persona trabajadora reciba una formación que cumpla con los siguientes criterios:

• Teórica y práctica: la formación debe combinar conocimientos conceptuales con ejercicios prácticos que permitan aplicar lo aprendido en situaciones reales del puesto.
• Suficiente y adecuada al puesto: la capacitación debe ajustarse a las funciones específicas de cada puesto y al nivel de riesgo asociado. No se trata de un curso genérico, sino de una preparación que permita desempeñar la actividad con seguridad.
• Actualizada ante cambios: cualquier modificación en las condiciones de trabajo, en los equipos o en los procedimientos de seguridad requiere actualizar la formación para mantener la protección de la persona trabajadora.
• Dentro de la jornada laboral o con compensación equivalente: la empresa debe garantizar que el tiempo dedicado a la formación no reste a la jornada ordinaria de trabajo. Si se realiza fuera de esta, debe compensarse económicamente o mediante reducción de horas equivalentes.
• Gratuita para la persona trabajadora: la organización asume todos los costes asociados, incluyendo materiales, equipos de protección y cualquier recurso necesario.

Es importante subrayar que esta obligación no puede delegarse ni trasladarse a la persona trabajadora. La empresa mantiene plena responsabilidad sobre la correcta impartición y actualización de la formación.

El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en sanciones administrativas significativas, además de generar responsabilidades civiles y, en ciertos casos, penales, si se demuestra que la falta de formación contribuyó a un accidente o enfermedad laboral.

4. permisos para ASISTIR A exámenes.

LaLas personas trabajadoras que estén cursando estudios oficiales tienen derecho a ausentarse del trabajo para realizar exámenes, ya sea parciales, finales o pruebas de evaluación equivalentes. Estos permisos deben considerarse retribuidos, de manera que la persona trabajadora no vea afectada su remuneración ni sus derechos laborales durante el tiempo de ausencia.

Es responsabilidad de la empresa establecer mecanismos claros para solicitar estos permisos, como avisos previos y justificación de las fechas de examen, garantizando que la organización pueda planificar la operativa sin que se comprometa la seguridad o la productividad.

6. Adaptación de la jornada por estudios.

Cuando la persona trabajadora necesita compatibilizar su empleo con estudios oficiales, la legislación reconoce la posibilidad de adaptar la jornada laboral. Esto puede incluir:

• Modificación del horario de entrada y salida.
• Concentración de horas en determinados días o semanas.
• Flexibilidad para asistir a clases, tutorías o actividades académicas vinculadas al plan de estudios.

Estas adaptaciones deben negociarse con la empresa de manera que no afecten de forma desproporcionada al funcionamiento del área y permitan a la persona trabajadora cumplir con sus obligaciones académicas sin perder derechos laborales ni retribución.

En todos los casos, estas medidas buscan favorecer la formación y el desarrollo profesional, promoviendo un entorno que incentive la conciliación entre trabajo y estudios. La empresa tiene un papel activo al facilitar estos ajustes de manera clara y formal, evitando conflictos y asegurando cumplimiento normativo.

En síntesis: la formación es una obligación estructural

Para RRHH, el mensaje es claro: la formación no es solo una política interna, sino un elemento estructural del cumplimiento laboral.

Las principales obligaciones empresariales son:

• Formar cuando el puesto lo requiera.
• Permitir y retribuir las 20 horas anuales vinculadas a la actividad.
• Garantizar formación preventiva adecuada.
• Adaptar la jornada cuando sea necesario.
• Permitir la asistencia a examenes.

Gestionada correctamente, la formación no solo reduce riesgos legales, se convierte en un eje de estabilidad, profesionalización y reputación interna.