La aprobación de la Directiva (UE) 2023/970, conocida como la Directiva de transparencia salarial, obliga a los Estados miembros de la Unión Europea —y, por tanto, también a las empresas con presencia en España— a adaptar sus políticas de remuneración y comunicación interna.

Aunque el plazo de transposición de la Directiva (UE) 2023/970 finaliza el 7 de junio de 2026, todo apunta a que en España difícilmente llegaremos a esa fecha con una regulación completa y plenamente operativa.

Ahora bien, esa posible demora no significa que las empresas puedan adoptar una actitud pasiva. Determinadas previsiones de la Directiva, por su claridad y contenido, pueden tener un efecto aplicativo directo.

En esta entrada vamos a revisar qué establece la Directiva, qué obligaciones o derechos ya están recogidos en la normativa nacional y cuales son verdaderas novedades a las que debemos estar atentos.

1. TRABAJO DE IGUAL VALOR.

El primer punto regulado por la Directiva es la obligación de asegurar estructuras retributivas que garanticen una misma retribución para un trabajo de igual valor.

A nivel español esta obligación está ya recogida en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores que regula que las empresas están obligadas «a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella«.

¿Y qué es un trabajo de igual valor?

La Directiva señala que serán de igual valor aquellas posiciones que se encuentren en una situación comparable atendiendo a criterios objetivos y neutros, acordados con la representación legal de las personas trabajadoras, de existir. Y concreta que entre estos criterios se incluirán «las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, y, si procede, cualquier otro factor que sea pertinente para el puesto o empleo específico«.

De manera similar, el artículo 28 del Estatuto también regula lo que debe entenderse por puesto de igual valor, haciendo referencia a la equivalencia en:

• la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas,
• las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio,
• los factores estrictamente relacionados con su desempeño y
• las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

En este sentido, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, concreta que:

a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

Y amplía señalando que «podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización«.

Es más, a nivel español disponemos de la herramienta para la valoración de puestos de trabajo.

2. TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN.

En esta materia la Directiva sí supone una autentica novedad y regula que las personas solicitantes de empleo tienen los siguientes derechos:

a. Recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial correspondientes al puesto al que aspiran.

b. Recibir información sobre las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al puesto.

💡Lo anterior no significa que deba indicarse esta retribución en las ofertas de empleo, salvo regulación distinta en la normativa española que transponga la normativa europea. La Directiva solo indica que se deberá facilitar para garantizar una negociación informada y transparente sobre la retribución e indica como ejemplo, «en el anuncio de la vacante» sin cerrar esta como única posibilidad para cumplir esta obligación.

c. No ser preguntada en el proceso de selección sobre su historial retributivo.

3. TERMINOLOGÍA NEUTRA.

La Directiva establece también que las empresas deberán garantizar que los anuncios de vacantes y las ofertas de empleo, así como las denominaciones de los puestos de trabajo, sean neutros respecto al género.

Asimismo, estarán obligadas a garantizar que los procesos de selección son objetivos y no generan discriminación por motivo de género.

4. TRANSPARENCIA DE LAS POLÍTICAS RETRIBUTIVAS.

La Directiva regula que las empresas deberán informar a las personas trabajadoras de su plantilla sobre:

a. Los criterios utilizados para determinar la retribución del personal.

Aquellas empresas de 50 o más personas trabajadoras deben contar con un plan de igualdad entre cuyas materias obligatorias consta la retribución, detallándose en estos los criterios para determinar las retribuciones de la plantilla.

Por lo que, esta obligación estaría ya prevista en el ordenamiento español para las empresas de 50 o más personas, si bien en la directiva esta obligación es para todas las empresas con independencia de su tamaño.

b. Los niveles retributivos que existen en la empresa.

En este sentido cabe traer a colación el ya mencionado artículo 28 del Estatuto que establece también que todas las empresas, con independencia de su tamaño están obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de su plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.

Así, se estaría cumpliendo ya a la obligación de informar sobre los niveles retributivos.

c. La progresión retributiva.

Esta obligación sí representa una verdadera novedad, pues hasta la fecha, no está regulada la obligación de comunicar la progresión retributiva existente en la empresa.

5. DERECHOS DE INFORMACIÓN

No, las personas trabajadoras no podrán saber qué salario percibe el compañero de la mesa de al lado. Lo que sí podrán solicitar – y la empresa estará obligada a facilitar – es información sobre su nivel retributivo y sobre los niveles retributivos medios de cada grupo de igual valor desagregado por sexo.

La Directiva regula, también, la obligación de las empresas de 100 personas trabajadoras o más de informar sobre la brecha retributiva de género media y mediana del salario total y de complementos y variables, desglosados por categorías, así como las proporción de trabajadores y trabajadoras que reciben percepciones complementarias y los trabajadores y trabajadoras que hay en cada cuartil de la banda retributiva.

Este derecho ya está reconocido y regulado en el ordenamiento español. Así, el artículo 28 del Estatuto, en referencia al registro retributivo establece que las personas trabajadoras tendrán acceso al mismo a través de la representación legal de las personas trabajadoras.

La Directiva, además, establece dos obligaciones para las empresas que sí representan una novedad:

• Informar anualmente a las personas trabajadoras de su derecho a recibir información sobre su nivel retributivo y los niveles medios de los puestos de igual valor, así del procedimiento para solicitarla.
• No impedir revelar su retribución, en concreto, no estarán permitidas las cláusulas contractuales que limitan la posibilidad de compartir información sobre su retribución.

6. JUSTIFICACIÓN DE LA BRECHA Y SUBSANACIÓN.

La Directiva obliga a la realización de una evaluación conjunta con la representación de las personas trabajadoras cuando de la información anterior se deduzca:

a. Una brecha del 5% en cualquier categoría.

b. Imposibilidad de la empresa de justificar con criterios objetivos esa brecha.

c. No subsanación por parte de la empresa en los 6 meses posteriores a su detección.

Esta evaluación conjunta tendrá el objetivo de detectar, subsanar y evitar las brechas y deberá incluir, además de todas la información ya mencionada, medidas dirigidas a la subsanación y una evaluación de su eficacia.

A nivel español, esta evaluación conjunta es previa y está prevista únicamente para empresas de 50 o más personas trabajadoras. Así, en la auditoría retributiva del plan de igualdad se realiza tanto el diagnóstico de la situación retributiva de la empresa como el plan de actuación para reducir las brechas detectadas y evitar futuras brechas.

No obstante, a nivel español la obligación de justificar la brecha, tanto en el registro retributivo como en la auditoria retributiva nace cuando esta es superior al 25%.

7. DEFENSA JUDICIAL E INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA.

En materia de reclamación judicial, la Directiva refuerza de forma clara la tutela efectiva del principio de igualdad retributiva. Cualquier persona trabajadora que considere vulnerado su derecho podrá acudir a los tribunales —incluso una vez extinguida la relación laboral— y contar con el apoyo de sindicatos, organismos de igualdad u otras entidades legitimadas para actuar en su nombre.

Si se acredita la discriminación, la reparación deberá ser íntegra, real y disuasoria: incluirá atrasos salariales, complementos, retribuciones en especie, pérdida de oportunidades, daños morales e intereses, sin que puedan fijarse topes máximos previos. Además, los órganos judiciales podrán ordenar el cese inmediato de la conducta y la adopción de medidas correctoras, con posibilidad de imponer multas coercitivas en caso de incumplimiento.

Además, se regula la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo a la empresa demostrar que no ha existido vulneración del principio de igualdad, cuando la persona trabajadora aporte indicios razonables de discriminación salarial. Esta exigencia se intensifica si la organización ha incumplido las obligaciones de transparencia retributiva.

Finalmente, refiere a la garantía de indemnidad, estableciendo que ninguna persona trabajadora ni sus representantes podrán sufrir consecuencias negativas por haber reclamado su derecho a la igualdad en la retribución.

Esta Directiva pues, aunque no representa una completa novedad para las empresas españolas, sí supone un paso más hacia la construcción de una igualdad retributiva entre hombres y mujeres, ampliando las obligaciones empresariales en esta materia.