Las organizaciones necesitan reglas claras para actuar con rapidez cuando se producen situaciones excepcionales. El artículo 37.3 g) del Estatuto de los Trabajadores introduce un permiso específico para los supuestos en los que la persona trabajadora no puede acceder al centro o desplazarse por las vías necesarias para acudir al mismo por causas vinculadas a decisiones de la autoridad o a riesgos graves e inminentes.

Se trata de una previsión relativamente reciente, que ha ganado protagonismo tras los últimos fenómenos meteorológicos extremos y restricciones administrativas de movilidad. Su correcta interpretación es clave para evitar conflictos, sanciones y, sobre todo, para reforzar la confianza interna en momentos críticos.

A continuación, analizamos su contenido y, sobre todo, cómo trasladarlo a la práctica diaria desde la perspectiva de recursos humanos.

1. ¿Qué situaciones cubre este permiso?

El precepto contempla dos grandes bloques:

a) Imposibilidad de acceso o tránsito por decisiones de la autoridad.

La persona trabajadora tiene derecho a permiso cuando no puede acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias para acudir al mismo como consecuencia de:

• Recomendaciones.
• Limitaciones.
• Prohibiciones de desplazamiento.

Siempre que estas hayan sido establecidas por autoridades competentes.

Aquí entran, por ejemplo:

• Cortes oficiales de carreteras.
• Restricciones de movilidad en un municipio o comunidad autónoma.
• Prohibiciones de circulación por alertas meteorológicas.
• Confinamientos o limitaciones sanitarias.

No basta con una dificultad subjetiva; debe existir una medida objetiva adoptada por la autoridad que afecte al desplazamiento.

b) Situación de riesgo grave e inminente

El permiso también opera cuando concurre una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de:

• Catástrofes.
• Fenómenos meteorológicos adversos.

Este inciso conecta directamente con la normativa preventiva y con el deber empresarial de proteger la seguridad y salud de la plantilla. Si desplazarse implica un riesgo real y grave, la persona trabajadora no está obligada a exponerse.

Desde la óptica de cumplimiento, es fundamental documentar bien el contexto: alertas oficiales, comunicaciones de protección civil, resoluciones administrativas, etc.

2. Duración del permiso: cuatro días… y algo más

El artículo fija una duración inicial de hasta cuatro días.

Este límite no significa que, agotados los cuatro días, la persona trabajadora deba reincorporarse automáticamente aunque persista la imposibilidad. El propio texto prevé que:

Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron.

Por tanto:

• Si la restricción o el riesgo continúan, el permiso también.
• No existe un “corte automático” al cuarto día si la situación objetiva no se ha resuelto.

Ahora bien, a partir de ese momento, la empresa puede valorar la aplicación de medidas de suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor en los términos del artículo 47.6 del Estatuto de los Trabajadores.

3.¿Es un permiso retribuido?

La regulación del permiso está incluida en el artículo 37.3 que establece aquellos casos en los que la persona, previo aviso y justificación, puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración.

Desde el punto de vista de gestión:

• No debe descontarse salario.
• No puede exigirse recuperación de horas.
• No debe computarse como absentismo injustificado.

Confundir este permiso con una ausencia injustificada puede generar reclamaciones salariales e incluso conflictos colectivos.

4. ¿Qué papel juega el trabajo a distancia?

El artículo incorpora una previsión especialmente relevante para las organizaciones digitalizadas.

Así, la empresa podré establecer la prestación de trabajo a distancias cuando:

• La naturaleza de la prestación sea compatible con el trabajo a distancia, y
• El estado de las redes de comunicación permita su desarrollo.

Eso sí, deberá respetar las obligaciones formales y materiales previstas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, especialmente en materia de:

• Dotación de medios.
• Equipos.
• Herramientas adecuadas.

Claves prácticas:

1. No basta con decir “trabaja desde casa”.
2. Debe garantizarse que la persona dispone de medios adecuados.
3. Deben respetarse los derechos de desconexión y prevención de riesgos.
4. Conviene formalizar por escrito, aunque sea con carácter temporal y excepcional.

Este punto es estratégico: el legislador no pretende que el permiso sea la única respuesta. Si el trabajo puede realizarse a distancia con garantías, esa será la solución preferente desde la lógica organizativa.

5. Riesgo grave e inminente: conexión con prevención

El concepto de “riesgo grave e inminente” no es nuevo en nuestro ordenamiento. Está vinculado a la normativa preventiva y activa deberes empresariales de protección.

Cuando exista:

• Una alerta roja meteorológica.
• Inundaciones.
• Nevadas que bloquean accesos.
• Riesgo estructural en infraestructuras.

No solo estamos ante un posible permiso, sino ante una obligación empresarial de no exigir conductas que comprometan la seguridad.

Obligar a desplazarse en condiciones objetivamente peligrosas puede tener consecuencias en materia de responsabilidad administrativa o incluso penal en casos extremos.

6. Cómo gestionarlo correctamente desde recursos humanos

Más allá de la literalidad de la norma, lo que marca la diferencia es la gestión.

a) Protocolo interno.

Conviene disponer de un protocolo que contemple:

• Canales de comunicación en situaciones de emergencia.
• Procedimiento para acreditar la imposibilidad.
• Establecimiento de medidas de flexibilidad si la situación se prevé mejorable en unas horas.
• Criterios para activar teletrabajo.
• Escalado a dirección.

La improvisación es fuente de desigualdades y conflictos.

b) Comunicación clara y homogénea.

En contextos de crisis, la comunicación es tan importante como la decisión jurídica.

Recomendaciones:

• Emitir un comunicado oficial.
• Evitar mensajes contradictorios entre mandos.
• Explicar el fundamento legal de las medidas.
• Recordar los canales de contacto.
• Comunicar rapidamente.

Una buena comunicación reduce rumores y refuerza la confianza.

c) Evitar respuestas punitivas.

Este permiso no puede utilizarse para penalizar indirectamente a quien se acoge a él:

• No cabe sanción.
• No cabe trato desfavorable.
• No debe afectar negativamente a evaluaciones o incentivos.

7. Riesgos de una gestión inadecuada

Si los permisos por situaciones meteorológicas adversas no se gestionan correctamente, los riesgos incluyen:

• Reclamaciones salariales por ausencia de pago durante un período justificado.
• Conflictos colectivos por trato desigual entre personas trabajadoras.
• Deterioro del clima laboral y pérdida de confianza en la gestión de RRHH.
• Riesgo reputacional, especialmente en empresas que buscan atraer y retener talento en un entorno competitivo.
• Responsabilidad empresarial en caso de accidentes producidos durante estas situaciones por no haber activado medidas preventivas. Recargo de prestaciones.

Por eso, una gestión correcta no es solo cumplir la norma: es una estrategia de prevención y de cuidado de la cultura interna.