En un entorno empresarial marcado por la incertidumbre, la digitalización y la necesidad de optimizar recursos, la movilidad funcional se ha convertido en una herramienta habitual en la gestión de plantillas. Sin embargo, su uso exige un equilibrio delicado entre flexibilidad organizativa y respeto a los derechos de la persona trabajadora.

1. ¿Qué es realmente la movilidad funcional?

La movilidad funcional es la facultad empresarial de asignar a una persona trabajadora funciones distintas de las inicialmente pactadas en su contrato, dentro de ciertos límites legales.

No se trata de “cambiar el puesto” sin más. Se trata de redistribuir funciones respetando:

• La titulación académica o profesional necesaria.
• La dignidad de la persona trabajadora.
• Los límites del grupo profesional.
• Las reglas salariales aplicables.

La movilidad puede producirse dentro del mismo grupo profesional o, excepcionalmente, fuera de él (en funciones superiores o inferiores), siempre que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible.

2. El marco legal que debeS conocer.

Para gestionar correctamente la movilidad funcional, conviene tener claros cinco pilares jurídicos establecidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

1. Respeto al grupo profesional y a la cualificación.

La regla general es que la movilidad se produce dentro del grupo profesional. Esto significa que la persona trabajadora puede asumir tareas distintas siempre que estén comprendidas en ese grupo y tenga la capacitación adecuada.

No todo vale: asignar funciones para las que no se tiene formación o habilitación puede generar responsabilidad empresarial, especialmente en materia de prevención de riesgos. Además, una sanción o despido por no saber realizar funciones asignadas sin respetar este límite no será válida.

2. Existencia de causas y obligación de informar a la RLPT.

Cuando la movilidad funcional se efectúe para asignar funciones de otro grupo profesional, tanto inferiores como superiores, será necesaria la existencia de causas técnicas u organizativas que lo justifiquen, y solo por el tiempo imprescindible.

Además, en estos caso, será necesario informar a las representación legal de las personas trabajadoras de la movilidad así como de las causas que la motivan.

La transparencia aquí no es solo una exigencia legal; es una herramienta preventiva de conflicto colectivo.

3. Funciones superiores: cuándo nace el derecho al ascenso.

Si se asignan funciones de grupo superior:

• La persona trabajadora tiene derecho a la retribución correspondiente a esas funciones desde el primer día.
• Si esas funciones se prolongan más de seis meses en un año o más de ocho meses en dos años, puede reclamar el ascenso (salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa).
• También puede reclamar las diferencias salariales acumuladas, si no se le ha retribuido correctamente.

Este punto es especialmente sensible, pues en ocasiones se modifican las funciones aparentemente de forma temporal, pero se exceden estos períodos y cuando quiere devolverse a la persona a su puesto anterior, esta ha consolidado la posición, con los conflictos organizativos que ello comporta.

💡TIP: Dejar por escrito el motivo de la asunción de funciones superiores y el período durante el que se prolongará, y apuntarse un recordatorio unas semanas antes de la fecha de finalización.

4. Funciones inferiores: límites claros.

La asignación de funciones inferiores:

• No comportará la reducción salarial (se mantiene la retribución de origen).

Además, estas situaciones deben gestionarse con especial cuidado reputacional y de clima interno. Una movilidad descendente mal comunicada puede percibirse como sanción encubierta.

5. Lo que NO puede hacerse bajo la etiqueta de movilidad funcional.

Si el cambio de funciones altera condiciones esenciales no previstas en el artículo 39 (por ejemplo, modifica sustancialmente el contenido del puesto o encubre un cambio estructural), no estamos ante movilidad funcional, sino ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La movilidad funcional permite redistribuir tareas dentro del grupo profesional —o incluso fuera de él de forma excepcional y temporal— siempre que no se alteren elementos esenciales del vínculo laboral. Es decir, estamos ante un ajuste en las funciones, no ante una redefinición del puesto.

En cambio, hablamos de modificación sustancial cuando el cambio afecta a aspectos nucleares de la relación laboral: jornada, horario, sistema retributivo, sistema de trabajo, responsabilidades estructurales o la propia naturaleza del puesto. Si el contenido esencial del trabajo cambia de forma relevante o permanente, ya no estamos ante una simple reorganización funcional, sino ante una alteración contractual. En ese caso, deben aplicarse las reglas específicas de ese procedimiento.

💡TIP: Pregúntate ¿la persona trabajadora sigue ocupando sustancialmente el mismo puesto con tareas adaptadas, o en realidad estamos transformando su rol dentro de la organización? Si el cambio vacía de contenido las funciones originales, implica una reconfiguración estructural o se mantiene de forma indefinida sin justificación coyuntural, probablemente estemos ante una modificación sustancial y no ante movilidad funcional.

3.protección frente al despido.

Existe un límite especialmente relevante que a menudo pasa desapercibido en la gestión de personas: cuando la empresa asigna nuevas funciones al amparo de la movilidad funcional, no puede posteriormente fundamentar un despido objetivo en la supuesta ineptitud sobrevenida o en la falta de adaptación derivada de esas mismas funciones.

La lógica jurídica es clara. Si la propia organización decide modificar el contenido funcional del puesto, asume también la responsabilidad de que la persona trabajadora pueda desempeñarlo adecuadamente. No resulta coherente imponer nuevas tareas y, ante dificultades de desempeño, alegar que existe ineptitud o falta de adaptación. En estos casos, un despido basado en esas causas tendría un alto riesgo de ser declarado improcedente.

Desde una perspectiva práctica, esto implica que antes de activar una movilidad funcional que suponga un cambio relevante en las responsabilidades. Es fundamental valorar previamente la capacitación, prever necesidades formativas y establecer un periodo razonable de acompañamiento y adaptación. La movilidad no puede convertirse en una vía indirecta para justificar una extinción contractual.

4. Movilidad funcional como herramienta estratégica de GESTIÓN DEL talento.

Cuando se gestiona bien, la movilidad funcional no es solo una herramienta organizativa: es una estrategia de personas.

1. Desarrollo y empleabilidad interna. Permite ampliar competencias, generar perfiles polivalentes y preparar a la organización para cambios tecnológicos o estructurales.

2. Flexibilidad organizativa real. Reduce la necesidad de contrataciones externas urgentes, minimiza costes y facilita la cobertura de ausencias o picos de producción.

3. Planes de sucesión. La movilidad planificada es una vía excelente para preparar reemplazos naturales en posiciones críticas.

4. Retención y employer branding. Las organizaciones que ofrecen trayectorias internas dinámicas proyectan una cultura de crecimiento. Esto impacta directamente en compromiso y permanencia.

5. Cómo implementar la movilidad funcional con seguridad y coherencia

Desde una perspectiva práctica, recomiendo estructurar el proceso en cinco fases:

1. Análisis previo. Definir causa, duración estimada, encaje en el grupo profesional y riesgos asociados.

2. Validación jurídica. Comprobar impacto salarial, límites temporales y afectación a condiciones laborales. ¿Puede hacerse una movilidad funcional o estamos ante una modificación de condiciones laborales?

3. Comunicación clara. A la persona afectada y a la RLPT. Explicar motivo, alcance y expectativas. La narrativa importa: no es lo mismo “te cambiamos” que “contamos contigo para este proyecto”.

4. Formación y acompañamiento. Especialmente en funciones superiores o en cambios técnicos.

5. Seguimiento y cierre. Evaluar resultados y decidir si se revierte, se consolida o se transforma en promoción formal.

La movilidad funcional no debe entenderse solo como una facultad empresarial para reorganizar tareas. Es, sobre todo, un instrumento de adaptación y desarrollo. Cuando se alinea con una estrategia de talento, se comunica con transparencia y se ejecuta con rigor jurídico, se convierte en una ventaja competitiva.

Cuando se improvisa, se transforma en foco de conflicto.