Todos tenemos bastante claro que el tiempo que invertimos en ir hasta nuestro lugar habitual de trabajo —y en volver de él— no constituye tiempo de trabajo efectivo. Forma parte de nuestra esfera personal y, en principio, no genera derechos retributivos ni computa a efectos de jornada.

Sin embargo, esta afirmación no puede hacerse de forma tan rotunda cuando hablamos de personas trabajadoras que no tienen un centro de trabajo fijo, sino que desarrollan su actividad prestando servicios directamente en los clientes, desplazándose cada día a ubicaciones distintas.

Y es precisamente en este tipo de organizaciones donde surgen los mayores conflictos en materia de jornada, registro horario y horas extraordinarias.

La pregunta, por tanto, sigue plenamente vigente en la gestión diaria de RRHH:

¿El tiempo de desplazamiento al primer cliente y el regreso desde el último debe considerarse tiempo de trabajo?

El Tribunal Supremo abordó nuevamente esta cuestión en la Sentencia 5973/2024, de 27 de noviembre, fijando una doctrina que hoy resulta especialmente relevante para las empresas con plantillas móviles y sin centro de trabajo fijo.

1. El punto de partida legal: ¿qué es tiempo de trabajo?

El punto de partida obligado es el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que el tiempo de trabajo se computará de tal modo que la persona trabajadora se encuentre, tanto al inicio como al final de la jornada, en su puesto de trabajo.

Esta referencia al puesto de trabajo ha sido tradicionalmente interpretada por los tribunales como una exigencia de presencia efectiva en el lugar donde se presta el servicio, excluyendo, con carácter general, los desplazamientos desde el domicilio particular.

Sobre esta base normativa se ha construido durante años una doctrina clara: el desplazamiento desde el domicilio hasta el centro de trabajo y el trayecto de regreso no forman parte de la jornada laboral.

Ahora bien, esta construcción jurídica se ve tensionada cuando el concepto mismo de puesto de trabajo se diluye, como ocurre en los supuestos de trabajo itinerante.

2. La doctrina del Tribunal Supremo: regla general y matizaciones necesarias.

En la STS 5973/2024, el Tribunal Supremo reafirma la regla general ya conocida: el tiempo de desplazamiento al primer cliente y desde el último cliente al domicilio no constituye, por sí mismo, tiempo de trabajo efectivo.

El Alto Tribunal recuerda que el domicilio de la persona trabajadora no puede identificarse automáticamente con el puesto de trabajo y que, en ausencia de otros elementos, el desplazamiento forma parte del ámbito personal del trabajador.

No obstante, la sentencia resulta especialmente relevante porque introduce, con mayor precisión, una serie de matizaciones que impiden aplicar esta regla de forma automática en todos los supuestos.

LA AUSENCIA DE CENTRO DE TRABAJO FIJO COMO ELEMENTO DETERMINANTE.

Uno de los factores que mayor peso adquiere en el razonamiento del Tribunal Supremo es la inexistencia de un centro de trabajo fijo.

El concepto tradicional de puesto de trabajo se desdibuja cuando la persona trabajadora:

• No acude de manera habitual a instalaciones de la empresa,
• Recibe la planificación del trabajo de forma telemática,
• Inicia su actividad directamente desde su domicilio.

En estos casos, el desplazamiento no puede analizarse como un simple trayecto previo a la jornada, sino como una fase necesaria para la ejecución del trabajo, impuesta por la propia organización empresarial.

Desde la perspectiva de RRHH, este elemento es especialmente relevante, ya que muchas empresas mantienen formalmente un centro de trabajo que, en la práctica, no cumple ninguna función operativa real para determinados colectivos.

Esta ausencia de centro de trabajo fijo debe valorarse desde una perspectiva material y no meramente formal. Es decir, no basta con que la empresa tenga asignado organizativamente un centro de trabajo a la persona trabajadora para entender que existe un puesto de trabajo fijo a efectos de jornada.

En muchos supuestos, ese centro constituye únicamente un punto de apoyo logístico u organizativo, al que el trabajador puede acudir de manera ocasional para recoger materiales o herramientas, gestionar cuestiones administrativo-laborales, asistir a reuniones o recibir formación. Sin embargo, cuando la prestación habitual de servicios se desarrolla de forma itinerante y directamente en los centros de los clientes, la existencia de ese centro para visitas puntuales no desvirtúa la realidad de que el trabajador carece de un centro de trabajo fijo.

A efectos del cómputo de la jornada, lo determinante no es la adscripción formal a un centro, sino dónde y cómo se desarrolla ordinariamente la prestación laboral. Por ello, la existencia de un centro al que se acude de forma esporádica no impide apreciar la ausencia de centro de trabajo fijo cuando el desplazamiento constituye un elemento estructural del trabajo diario.

LA RELEVANCIA DE LA DURACIÓN Y ENTIDAD DEL DESPLAZAMIENTO.

El Tribunal Supremo también atiende a la duración y entidad de los desplazamientos, rechazando análisis excesivamente simplistas.

No es equiparable un desplazamiento breve y habitual dentro de un entorno urbano a trayectos diarios de larga distancia, que consumen una parte significativa del tiempo de la persona trabajadora y que vienen determinados exclusivamente por las necesidades del servicio.

Cuando los desplazamientos son prolongados, recurrentes e impuestos por la actividad de la empresa se refuerza la idea de que forman parte del tiempo durante el cual la persona trabajadora se encuentra a disposición de la empresa, incluso aunque todavía no haya iniciado materialmente la prestación del servicio en el cliente.

LA IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Quizá el aspecto más relevante desde el punto de vista jurídico y organizativo sea el análisis de cómo la empresa estructura la prestación laboral.

El Tribunal Supremo valora especialmente si:

• Es la empresa quien asigna los clientes.
• Se fijan rutas, horarios o franjas de intervención.
• Existen sistemas de control durante el desplazamiento.
• Se exige disponibilidad o posibilidad de modificación de servicios.

Cuando el desplazamiento se integra plenamente en la lógica organizativa de la empresa, resulta difícil sostener que la persona trabajadora dispone libremente de ese tiempo. Y este análisis no se limita a lo que dicen los contratos o los protocolos internos, sino a cómo se desarrolla realmente la prestación de servicios.

LA INFLUENCIA DE LA JURISPRUDENCIA EUROPEA: EL CASO TYCO.

La doctrina del Tribunal Supremo no puede entenderse sin la influencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en particular de la sentencia dictada en el asunto Tyco (C-266/14).

En dicho pronunciamiento, el TJUE declaró que, para trabajadores sin centro de trabajo fijo, el tiempo de desplazamiento desde el domicilio al primer cliente y desde el último al domicilio debía considerarse tiempo de trabajo, en la medida en que el trabajador permanecía a disposición de la empresa y seguía sus instrucciones.

El Tribunal Supremo no traslada de forma automática esta doctrina a todos los supuestos, pero sí la incorpora como criterio interpretativo esencial cuando concurren circunstancias similares.

3. Implicaciones prácticas y errores habituales

La doctrina del Tribunal Supremo sobre el cómputo del tiempo de desplazamiento no es una cuestión meramente teórica ni limitada al ámbito judicial. Tiene un impacto directo y tangible en la gestión diaria de las personas trabajadoras, especialmente en aquellas organizaciones con plantillas móviles o con prestación de servicios en los centros de los clientes.

Desde el punto de vista de RRHH, esta cuestión afecta de forma transversal a ámbitos tan sensibles como el registro de jornada, el cómputo de horas extraordinarias, el respeto a los tiempos de descanso y, en última instancia, a la estructura de costes laborales de la empresa.

Uno de los principales problemas que se detectan en la práctica es la existencia de una brecha entre la organización real del trabajo y los sistemas formales de control de jornada. Resulta habitual implantar sistemas de registro horario rígidos, diseñados para trabajadores con centro fijo, y aplicarlos indistintamente a colectivos móviles, sin adaptarlos a la realidad de su trabajo. Esta falta de adaptación suele ser uno de los primeros aspectos cuestionados tanto por la Inspección de Trabajo como por los órganos judiciales.

Finalmente, muchas empresas no documentan los criterios aplicados ni los comunican de forma clara a la plantilla, lo que incrementa el riesgo de reclamaciones individuales y conflictos colectivos, incluso en supuestos en los que el planteamiento empresarial podría ser defendible.

Para los departamentos de RRHH, el objetivo no debe ser buscar una respuesta única y válida para todos los casos, sino diseñar y mantener sistemas de organización y control de jornada coherentes con la realidad del trabajo. En materia de jornada, la experiencia demuestra que los mayores problemas no surgen por lo que dice la ley, sino por no haber analizado a tiempo cómo encaja esa ley con la forma real de trabajar en la empresa. Y ahí es donde RRHH juega un papel decisivo.