Además de las causas de nulidad relacionadas con los derechos de conciliación, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores regula que el despido será nulo cuando “tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora”.

En atención a esta última parte de la regulación, relativa a la violación de derechos fundamentales y libertades públicas, se ha construido la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad.

Dado que se trata de un supuesto de nulidad del despido, su conocimiento y valoración es imprescindible para los profesionales encargados de gestión del personal.

1. La garantía de indemnidad: concepto y fundamento constitucional.

El artículo 24 de la Constitución Española (incluido dentro de la sección de derechos fundamentales y libertades públicas) establece que:

“Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión”.

A partir de este precepto, la jurisprudencia ha desarrollado la doctrina según la cual la garantía de indemnidad —esto es, el derecho de la persona trabajadora a no sufrir represalias por reclamar los derechos que le corresponden— forma parte esencial del derecho a la tutela judicial efectiva.

En términos prácticos, esto significa que ninguna persona trabajadora puede ser sancionada, despedida o perjudicada por el mero hecho de reclamar salarios, jornada, descansos, vacaciones, clasificación profesional, igualdad, prevención de riesgos laborales o cualquier otro derecho reconocido legal o convencionalmente.

La STC 14/1993 marcó un antes y un después al declarar nulo un despido por represalia, sentando las bases de esta doctrina. Desde entonces, el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo han reiterado que una reacción empresarial adversa frente a una reclamación de algún derecho constituye una vulneración de derechos fundamentales si no se acredita una causa real, suficiente y ajena a dicha reclamación.

2. Alcance actual de la protección: mucho más que una demanda judicial

Desde el punto de vista del departamento de Personas, es fundamental entender que este derecho no se limita a proteger a la persona que presenta una demanda judicial formal. La protección se activa en varios niveles, cada vez más amplios, lo que incrementa notablemente el riesgo jurídico de decisiones empresariales mal gestionadas.

A. Acciones judiciales y administrativas.

Este es el nivel clásico de protección. Incluye:

• Demandas ante el Juzgado de lo Social.
• Denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Cualquier despido o sanción posterior a estas actuaciones será escrutado con especial intensidad por los tribunales y la empresa deberá acreditar que la causa que lo motivó era distinta a la reclamación.

B. Actos preparatorios.

La garantía de indemnidad también se activa con actuaciones previas al proceso judicial, como:

• Actos de conciliación administrativa.
• Reclamaciones previas por escrito.
• Solicitudes formales de mediación o arbitraje.

La jurisprudencia entiende que estas actuaciones forman parte del ejercicio del derecho fundamental, por lo que el trabajador ya queda protegido desde ese momento.

C. Reclamaciones internas.

Históricamente, existían dudas sobre si una queja interna activaba la garantía de indemnidad. No obstante, la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, ha zanjado definitivamente la cuestión.

Su Disposición Adicional Tercera establece expresamente que la indemnidad ampara cualquier actuación realizada ante la propia empresa. Esto supone un cambio de enorme impacto práctico:

• Un correo electrónico reclamando horas extraordinarias.
• Un mensaje de WhatsApp solicitando regularizar la jornada.
• Una queja verbal documentada sobre impagos o turnos.
• Una reclamación canalizada a través del comité de empresa o delegado sindical.

Todas estas actuaciones colocan al trabajador bajo el “paraguas” de la protección constitucional.

En este sentido, resulta especialmente relevante una reciente sentencia del Tribunal Constitucional que ha entendido incluidas entre estas actuaciones las reclamaciones formuladas por la persona trabajadora ante sus representantes legales, para que estos actúen como intermediarios frente a la empresa en la defensa de sus derechos.

Sin perjuicio de lo anterior, NO todo escrito por parte de la persona trabajadora es amparable bajo el derecho a indemnidad.

D. Protección extendida a familiares.

Otra cuestión poco conocida, pero de gran trascendencia, es que la protección ya no es estrictamente individual. Conforme a la normativa y a la interpretación judicial más reciente, la garantía de indemnidad se extiende también a:

• El cónyuge o pareja de hecho.
• Parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Siempre que presten servicios en la misma empresa, incluso aunque ellos no hayan participado directamente en la reclamación.

Esto implica que despedir, sancionar o perjudicar a un familiar del trabajador reclamante puede ser igualmente declarado nulo, al considerarse una represalia indirecta.

3. Lo que NO es garantía de indemnidad.

Conviene aclarar que no toda situación de conflicto activa automáticamente esta protección. No debe confundirse la garantía de indemnidad con:

• Desavenencias personales con mandos intermedios.
• Críticas genéricas no vinculadas a derechos laborales.
• Conflictos organizativos sin una reclamación concreta y reconocible.

La clave está en que exista una reclamación identificable de derechos, ya sea formal o informal, individual o canalizada por representantes.

4.Factores de riesgo: ¿cuándo existen “indicios” de represalia?

En los procedimientos de tutela de derechos fundamentales, rige una regla probatoria especial: la inversión de la carga de la prueba.

Al trabajador le basta con aportar indicios razonables de vulneración para que sea la empresa quien deba demostrar que su decisión fue lícita y ajena a cualquier ánimo represivo.

Entre los principales indicios que RR.HH. debe vigilar destacan:

• CERCANÍA TEMPORAL.

Es el indicio más potente. Despedir o sancionar a un trabajador pocos días o semanas después de una reclamación genera una presunción casi automática de represalia. El problema de este indicio es que ni la norma ni la jurisprudencia establecen un período concreto de prudencia.

Por ejemplo, en la Sentencia 4078/2024 del TSJ de Cataluña, se confirmó la nulidad del despido al coincidir temporalmente con reclamaciones internas por correo electrónico realizadas apenas días antes.

• AUSENCIA DE CAUSA REAL PROBADA PARA LA ACTUACIÓN EMPRESARIAL.

Si se ejecuta un despido disciplinario por “disminución del rendimiento” o un despido objetivo por “causas organizativas”, pero no se acredita con datos objetivos, informes, comparativas o evidencias reales, el juzgado asumirá que la causa verdadera fue la reclamación previa de la persona trabajadora.

• TRATO DIFERENCIADO.

En contextos de reestructuración, internalización o cambios organizativos, despedir o no subrogar solo a la persona que ha reclamado derechos, mientras el resto continúa, constituye un indicio muy sólido de vulneración de la garantía de indemnidad.

5. La defensa de la empresa.

Es importante subrayar que la garantía de indemnidad no otorga una protección absoluta a la persona trabajadora para incumplir sus obligaciones laborales.

Una empresa puede despedir legalmente a aquella persona que haya reclamado sus derechos, siempre que logre acreditar de forma convincente:

• La existencia de una causa legítima,
• Objetiva o disciplinaria,
• Suficiente y proporcionada,
• Y totalmente ajena a la reclamación previa.

La jurisprudencia exige que la empresa demuestre que la decisión se habría adoptado igualmente aunque la persona no hubiera reclamado.

Por ejemplo, si tras una reclamación salarial la persona trabajadora incurre en faltas graves de asistencia injustificada, la empresa podrá despedirlo, pero deberá documentar exhaustivamente:

• Las ausencias.
• Su gravedad.
• El tratamiento dado a casos similares.

Solo así podrá destruir la presunción de represalia y evitar la declaración de nulidad.

Por lo tanto, si bien es importante conocer esta garantía y tenerla en cuenta a la hora de tomar las decisiones que afectan a las personas trabajadoras que hubiesen podido reclamar sus derechos, es igualmente fundamental saber que la empresa puede seguir actuando si existe causa ajena a esta situación que lo justifique.