El periodo de prueba es una herramienta habitual en la contratación laboral, pero también es una de las más malinterpretadas o mal aplicadas por empresas y profesionales de RRHH. Un mal uso puede derivar en despidos improcedentes o nulos.

En este artículo veremos qué puede y no puede hacer RRHH durante el periodo de prueba, con ejemplos prácticos y casos que casi nadie explica.

¿Qué es el periodo de prueba y cuál es su objetivo?

El periodo de prueba es un tiempo inicial en el que la empresa y la persona trabajadora pueden evaluar si existe encaje profesional y cumplimiento de expectativas.

En este marco de conocimiento mutuo, el objetivo principal del período de prueba es permitir que ambas partes puedan finalizar la relación laboral sin necesidad de alegar causa ni dar un preaviso concreto.

⚠️ No es un periodo que pueda usarse para cubrir puestos temporales.

Duraciones legales del periodo de prueba

La duración máxima del periodo de prueba está regulada en el convenio colectivo de aplicación y, si este no prevé nada, según lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (ET). La regulación del ET establece los siguientes períodos:

Tipo de trabajador	Duración máxima legal
Técnicos titulados	6 meses
Resto de trabajadores	2 a 3 meses (dependiendo del convenio)
Mandos intermedios / directivos	Según convenio o contrato individual

👉 Tip: Siempre revisa el convenio colectivo aplicable, porque si este prevé algunos límites distintos al ET y en el contrato establecéis el período de prueba en base al ET, este no será válido.

Casos en los que LA FINALIZACIÓN DURANTE el periodo de prueba no es válidA

1. PERÍODO DE PRUEBA NO CONCRETO.

Es importante destacar que el ET – y muchos convenios colectivos – regulan un período máximo, por lo que es IMPRESCINDIBLE que en el contrato se especifique el tiempo que durará el período de prueba. Así, si el convenio colectivo señala para un técnico titulado un período máximo de 4 meses y en el contrato solo se especifica «según convenio» este no será válido por no especificar entre 0 y el máximo de 4 meses cuál es el que ha querido establecer la empresa.

📌En este sentido, la Sentencia 1164/2024 del Tribunal Supremo declaró como despido improcedente, con sus consecuencias económicas y organizativas para la empresa, la no superación del período de prueba de un trabajador cuyo contrato hacía una remisión genérica al convenio colectivo sin fijar clara y concretamente por escrito la duración del período de prueba.

2. Contrato interrumpido.

Si las partes así lo pactan en el contrato el período de prueba se interrumpe cuando se producen situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o violencia de género.

Es muy habitual que una cláusula en este sentido se incorpore de forma automática a los contratos, dados que a la empresa le interesa poder evaluar a la persona que está en período de prueba y eso solo puede hacerlo si esta se encuentra prestando servicios.

Si el período de prueba se encuentra interrumpido no existe la posibilidad de rescindir el contrato por rescisión del período de prueba, por lo que cualquier rescisión será considerada como un despido.

2. PERÍODO DE PRUEBA NULO.

No puede pactarse un período de prueba cuando la persona ya ha prestado servicios en la empresa desarrollando las mismas funciones. Esto ocurre mucho cuando se están encadenando contratos temporales.

Si la persona afectada ya ha prestado servicios en la empresa con otro contrato, se le hace uno nuevo y se le extingue por no superación del período de prueba, estaremos ante un despido.

Situaciones especialmente arriesgadas

Existen, además, situaciones en las que aunque la persona trabajadora esté formalmente en periodo de prueba, ejecutar la no superación puede suponer un riesgo. Entre ellas:

• Embarazo y maternidad/paternidad: La persona trabajadora está protegida por ley; el periodo de prueba no puede utilizarse para despedir por esta situación, debe poder acreditarse otro motivo para proceder a la extinción.
• Represalias: Si existe indicio de que el despido se produce por queja, reclamación o denuncia, el periodo de prueba no exime de la necesidad de justificar la extinción en base a otra causa.
• Incapacidad Temporal: si no puede motivarse la causa que justifica la no superación se puede entender que el motivo es la situación de IT. Así, la sentencia 21/2025 del TSJ de las Islas Baleares declaró como despido nulo la extinción durante el período de prueba por no haber acreditado una causa que justificase la extinción diferente a la situación de baja médica durante 5 días que había tenido el trabajador.

👉Tip: únicamente ejecuta la no superación del período de prueba de personas especialmente protegidas cuando puedas demostrar que la finalización no guarda relación con esa situación especial de la persona trabajadora. Es recomendable en estos casos, explicar los motivos que llevan a la no superación en la carta.

Lo que RRHH puede (Y debe) hacer durante el periodo de prueba

Con base en lo expuesto, puede precisarse que los superiores jerárquicos de las personas en período de prueba, con el apoyo del área de Recursos Humanos, deben (1 y 2) o pueden (3) llevar a cabo las siguientes acciones:

1. Evaluar desempeño y competencias reales.
   • Analizar si la persona cumple con las funciones contratadas.
   • Medir resultados objetivos y observables.
   • Detectar incoherencias entre las capacidades alegadas en la entrevista y las mostradas en el desarrollo del trabajo.
2. Dar feedback continuo.
   • Documentar reuniones de seguimiento y formación recibida.
   • Facilitar orientación sobre ajustes necesarios.
3. Finalizar la relación laboral
   • Siempre dentro de la legalidad: sin discriminación, represalias o vulneración de derechos.
   • Documentando motivos objetivos relacionados con desempeño o encaje laboral en los casos especialmente sensibles.