Siguen existiendo muchas dudas sobre qué contrato laboral utilizar en cada caso, especialmente tras los cambios normativos en materia de contratación. Elegir mal el tipo de contrato no solo genera inseguridad jurídica, sino que puede conllevar sanciones económicas importantes y el reconocimiento de la relación laboral como indefinida.

¿Por qué elegir bien el tipo de contrato laboral sigue siendo clave?

Uno de los errores más habituales en la contratación laboral es empezar por el tipo de contrato y no por la necesidad real de la empresa.

Antes de decidir, conviene responder a tres preguntas fundamentales:

• ¿La necesidad es estructural o temporal?
• Si es temporal, ¿cuál es la causa concreta de la temporalidad?
• ¿Esta causa se repite en el tiempo?

Cuando estas preguntas no se responden correctamente, el contrato deja de reflejar la realidad y aparecen los problemas: inspecciones, conflictos laborales y sanciones.

👉 Recordamos que el uso fraudulento de contratos temporales se tipifica como infracción grave, sancionable con multa de 751 a 7.500 € por cada persona trabajadora afectada, además del reconocimiento de la relación laboral como indefinida.

Contrato indefinido: la base de la contratación laboral

El contrato indefinido debe ser la opción por defecto cuando no existe ninguna causa legal que justifique otra modalidad contractual.

Se utiliza cuando:

• el puesto forma parte de la estructura habitual de la empresa,
• las funciones se mantienen en el tiempo,
• no existe una causa temporal clara o esta supera los límites legales.

Desde una perspectiva de RRHH, optar por un contrato indefinido:

• reduce el riesgo de fraude en la contratación,
• evita la necesidad de justificar causas temporales,
• minimiza la exposición a sanciones y reclamaciones judiciales.

Contrato temporal: cuándo es legal y errores frecuentes

Los contratos temporales siguen existiendo, pero su uso está mucho más limitado. La clave es que la causa sea real, concreta y estrictamente limitada en el tiempo.

A)CONTRATO POR Circunstancias de la producción

Esta modalidad se divide en dos supuestos:

a) Por incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el requerido.

Este contrato puede utilizarse ante picos de trabajo producidos por algún efecto externo a la empresa y que esta no podía prever, que no se prolongaran en el tiempo. Asimismo, puede usarse ante un aumento de la carga de trabajo que era prevista pero es acotada en el tiempo.

Su duración es de un máximo de 6 meses, pudiendo ser de 12 meses si así lo regula el convenio colectivo de aplicación.

b) Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

Puede utilizarse ante picos ocasionales de trabajo, acumulaciones puntuales de tareas o desajustes temporales entre plantilla y carga de trabajo que pueden preverse con mucha antelación y son realmente limitados en el tiempo, sin llegar a repetirse.

Tiene una duración anual máxima de 90 días. En el último trimestre del año anterior al que quiere usarse, debe planificarse qué 90 días van a poder realizarse esta tipología de contratos y comunicarlo a la representación legal de las personas trabajadoras. Durante estos días se podrán contratar cuantas personas sean necesarias.

Por ejemplo, si una empresa plantea realizar un lanzamiento de un nuevo producto en el mes de abril puede prever que los meses de marzo y abril haya un incremento ocasional y acotada en el tiempo de la carga de trabajo. Los lanzamientos de nuevos productos no se repiten de forma sistemática. En este caso, en el mes de diciembre puede establecer que los 60 días de los meses de marzo y abril hará uso de esta tipología de contrato.

Para que el contrato sea válido:

• el incremento debe ser excepcional,
• claramente limitado en el tiempo,
• y no repetirse de forma sistemática sin replantear la plantilla.

Cuando la situación se repite año tras año, esta ya no es la modalidad que necesitamos.

👉 Error frecuente: Usar estos contratos para cubrir necesidades permanentes bajo la idea de que “siempre hay más trabajo por distintos motivos”. Si el exceso es constante, la necesidad no es temporal.

👉Tip: la cláusula del contrato debe indicar la cusa de temporalidad, qué hecho concreto la ha ocasionado y su vinculación con la duración del contrato. No debe asustarnos poner cláusula amplias y bien detalladas, por ejemplo «El objeto del contrato es la prestación de servicios de mantenimiento eléctrico en la provincia de Barcelona para atender el incremento ocasional e imprevisible de la actividad derivado de las fuertes tormentas ocurridos los días 21 y 22 de diciembre que ocasionaron fuertes desperfectos en los cableados de la provincia. La urgencia e importancia de arreglar los daños producidos obligan a su inmediata y rápida reparación que se ha programado realizar en el período de 2 meses».

B) Contrato temporal por sustitución

Es adecuado cuando se sustituye a una persona concreta con derecho a reserva de puesto (baja médica, maternidad/paternidad, excedencia por cuidado de hijos).

Errores habituales:

• no identificar correctamente a la persona sustituida,
• mantener al sustituto cuando la causa desaparece,
• asignar funciones distintas a las previstas.

La duración del contrato depende de la causa, no de la conveniencia empresarial.

👉Tip: Cuando la causa del contrato desaparece y se produce una nueva situación con derecho a reserva del puesto para la misma persona debe realizarse un nuevo contrato. Por ejemplo, mujer en situación de IT por riesgo durante el embarazado que da a luz, finaliza el contrato de sustitución por IT y se hace un nuevo contrato por sustitución durante maternidad.

Contrato fijo-discontinuo: cuándo utilizarlo y cómo gestionarlo

El contrato fijo-discontinuo no es un contrato temporal, pero tampoco un indefinido clásico.

Está pensado para actividades:

• cíclicas,
• estacionales,
• o que se repiten en el tiempo de forma previsible, aunque no continua.

Algunos ejemplos habituales son los siguientes:

• campañas periódicas,
• servicios ligados a determinadas épocas,
• actividades que se activan y se interrumpen.
• ejecución de contratos mercantiles.

Bien utilizado, permite:

• flexibilidad para la empresa, que únicamente mantiene de alta a estas personas cuando la actividad lo requiere,
• dar estabilidad a las personas trabajadoras.

Mal gestionado (especialmente en llamamientos), genera conflictos importantes.

👉 Error frecuente en RRHH: usarlo para actividades que se mantienen durante 11 meses al año.

Contratos formativos

Los contratos formativos siguen siendo una figura poco utilizada o mal utilizada en muchas empresas. En teoría parecen atractivos; en la práctica, generan problemas cuando se usan para cubrir puestos ordinarios.

Desde RRHH conviene tener claro que no son contratos “baratos”, sino contratos con una finalidad muy concreta: la formación real de la persona trabajadora. Es muy interesante tenerlos en nuestro radar cuando detectamos envejecimiento de la plantilla, a efectos de garantizar una correcta transmisión del know how empresarial entre generaciones.

a) Contrato de formación en alternancia.

Este contrato está pensado para personas que compatibilizan trabajo y formación.

Encaja cuando:

• existe un programa formativo real,
• el puesto permite aprendizaje progresivo,
• la empresa puede dedicar tiempo a tutorizar.

Debe tenerse en cuenta que en este contrato, la formación no es un complemento, si no una parte fundamental del contrato. La persona no prestará servicios como cualquier otra persona trabajadora (y si lo hace, probablemente sea un contrato fraudulento), si no que irá siempre acompañado de un tutor que le acompañará, enseñará y monitorizará las tareas.

b) Contrato para la obtención de la práctica habitual

Este contrato está pensado para personas que ya tienen una titulación y necesitan adquirir experiencia profesional relacionada con ella.

Puede usarse cuando:

• el puesto guarda relación directa con los estudios,
• el contrato se formaliza en los 3 años siguientes a la finalización de los estudios,
• existe un componente claro de aprendizaje,
• el trabajador no tiene experiencia previa relevante en ese ámbito.

La duración del contrato debe ser entre 6 y 12 meses, si bien puede ampliarse por convenio colectivo.

👉 Atención, diferente a estos dos contratos son los convenios de prácticas suscritos con universidades. En este caso, las personas no son trabajadoras de la empresa si no estudiantes, mientras que con los contratos formativos sí son trabajadoras de la empresa.

Errores frecuentes en la contratación laboral Y COMO SOLUCIONARLOS

• Contratar sin definir la necesidad real y forzar fórmulas “por si acaso.
• No elaborar correctamente la cláusula del contrato temporal.
• Usar los contratos formativos como mano de obra barata.
• Olvidar el convenio colectivo de aplicación.

Estos errores no suelen dar problemas inmediatos, pero aparecen cuando la relación laboral finaliza o en caso de inspección.

Elegir bien el tipo de contrato laboral no es una tarea administrativa sino una decisión estratégica de gestión de la plantilla. Para tomar buenas decisiones debe:

• Conocerse la realidad del negocio, la carga de trabajo, su oscilación durante el año y las situaciones que la afectan.
• Redactar cláusulas que detallen concretamente las casuísticas a las que hacen frente las contrataciones.
• Usar los contratos formativos únicamente cuando queremos dedicar el tiempo a formar para dar carrera a esas personas en nuestra empresa.
• Revisar SIEMPRE el convenio colectivo de aplicación antes de tomar la decisión.

Con todo lo que hemos revisado en esta entrada tienes los fundamentos básicos para acertar en las próximas contrataciones y evitar riesgos futuros innecesarios.