En el marco laboral español, la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) ostenta un papel central, papel que con las nuevas normativas laborales no hace más que continuar creciendo.

Por este motivo, es fundamental para las empresas mantener una buena relación de respeto y transparencia con la RLPT y conocer claramente los derechos que tiene – y que no tiene – esta RLPT.

En la entrada dedicada a las elecciones sindicales ya atajamos las tipologías de representación legal que puede haber en la empresa, diferenciando entre los delegados sindicales y los delegados de personal o comités de empresa.

Ahora lo que repasaremos serán los derechos de información, consulta/participación y negociación que la empresa debe garantizar a esta representación, con sus diferencias y límites.

Cuando se habla de derecho de información de la RLPT la mente de cualquiera se dirige salta automáticamente el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, nombrado «derechos de información y consulta y competencias». No obstante, a los listados establecidos en el referido artículo hemos añadido otras materias en las que se debe informar, consultar o llamar a participar o negociar a la RLPT.

El propio artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores es el que indica la diferencia entre la información y la consulta en los siguientes términos:

• Información: transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Aquí la función de la empresa se limita a proporcionar esta información con la que la representación podrá adoptar las medidas que considere.
• Consulta: intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo. Aquí, la empresa debe abrir un espacio en el que dar voz a la representación.

En otros puntos de la legislación, además se indica que la RLPT deberá participar. Estos casos se han indicado en el listado relativo a los derechos de consulta por cuanto entendemos que comporta este intercambio con la RLPT sin implicar la obligación de negociar.

Finalmente, se lista aquellas materias que la empresa debe negociar, y en ocasiones aprobar mediante acuerdo, con la RLPT.

INFORMACIÓN

En relación con este derecho, podemos a su vez diferenciar varias obligaciones de acuerdo con la periodicidad en que deben llevarse a cabo.

1. Trimestralmente:

a) Sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa.

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.

c) Sobre las previsiones de la empresa de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

2. Anualmente:

Aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

Si en el plan de igualdad se han establecido reuniones anuales de seguimiento, son el lugar idóneo para dar cumplimiento a este traslado de información.

3. Con la periodicidad correspondiente a la propia naturaleza de la información:

a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos (art. 64 ET).

b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral (art. 64 ET).

c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves (art. 64 ET).

d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles (art. 64 ET).

e) Ser informado por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todo ello a los efectos de la adopción de las respectivas medidas y decisiones, incluidas, entre otras, las previstas en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (art. 64 ET).

f) Recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar (art. 64 ET).

g) Ser informado de la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia así como recibir informe que justifique la necesidad de visitar el domicilio de la persona trabajadora para la realización de evaluación de riesgos (Ley 10/2021).

h) Ser informado, el último trimestre del año, de la previsión anual de uso de los contratos por circunstancias de la producción a realizar para atender las situaciones ocasionales y previsibles con una duración máxima de 90 días (art.15.2 ET).

i) Ser informado de las vacantes existentes de las que se informa a las personas con contratos temporales (art. 15.7 ET).

j) Ser informado al inicio de cada año de un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral de las personas con contrato fijo discontinuo. Además, ser informado de las altas efectivas una vez se produzcan (art. 16.3 ET).

k) Ser informado de que la empresa podrá tratar las imágenes de cámaras de videovigilancia o los datos obtenidos de los sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control (arts. 89 y 90 LOPDPGDD).

l) Ser informado mensualmente de las horas extraordinarias realizadas por el personal de la empresa (Disposición adicional tercera RD 1561/1995).

m) Ser informado de las movilidades funcionales, movilidades geográficas o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo individuales llevadas a cabo (arts. 39, 40 y 41 ET).

n) Ser informado sobre la subcontratación de obras y servicios (art. 42 ET).

o) Ser informado sobre la sucesión de empresas (art. 44 ET).

p) Recibir copia de los despidos objetivos individuales y de los despidos disciplinarios.

Toda esta información,  debe ser entregada en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a la RLPT proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe que seguidamente analizaremos.

Cabe señalar que los delegados sindicales de acuerdo con la Ley de Libertad Sindical, si no forman parte del Comité de empresa, tendrán también derecho a recibir toda esta información (art. 10 LOLS).

CONSULTA Y PARTICIPACIÓN

Los supuestos en los que la empresa, además de facilitar la información correspondiente, debe habilitar un espacio para que la RLPT emita su opinión son los siguientes:

a) Sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto (art. 64 ET).

b) Sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo (art. 64 ET).

c) Para la elaboración de la política interna relativa al ejercicio del derecho a la desconexión digital (art- 18.2 Ley 10/2021).

d) Para la elaboración de los criterios de uso de los dispositivos generales que debe establecer la empresa (art. 87.3 LOPDGDD).

e) Para el registro de la persona o sus efectos personales se contará con la asistencia de la RLPT (art. 18 ET).

f) Para la firma de la liquidación, las personas pueden solicitar la presencia de su representación.

g) Para la elaboración del registro de jornada anual (art. 5 RD 902/2020).

Además, en los siguientes casos, la consulta comporta la potestad de elaborar un informe con anterioridad a que la empresa ejecute la decisión adoptada, en el plazo máximo de 15 días desde que les es solicitado y facilitada la información:

• Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
• Las reducciones de jornada.
• El traslado total o parcial de las instalaciones.
• Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
• Los planes de formación profesional en la empresa.
• La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
• La elaboración del calendario laboral anual (Disposición adicional tercera RD 1561/1995).
• Ante la negativa de consolidar una categoría superior de la que se ha estado realizando funciones, previa a la reclamación de la persona trabajadora en la jurisdicción social (art. 39 ET).
• Para establecer la realización obligatoria de la vigilancia de la salud (art. 22.1 ET).

NEGOCIACIÓN

Es importante repasar, también, los supuestos en los que la normativa establece la necesidad de negociar con la representación de las personas trabajadoras.

1. El traslado de trabajadores que constituye movilidad geográfica cuando se considere colectiva (art. 41. ET).

2. La modificación sustancial de condiciones laborales colectivas (art. 41 ET).

3. La adopción de medidas laborales tras una sucesión de empresas (art. 44.9 ET).

4. El expediente de regulación temporal de empleo (art. 47 ET).

5. El expediente de regulación de empleo o despido colectivo (art. 51 ET).

6. La inaplicación de convenio colectivo (art. 82 ET).

7. La negociación de un convenio colectivo de empresa (art. 87 ET).

8. El Plan de igualdad en empresas que tengan más de 50 personas trabajadoras en plantilla (art. 45 Ley Orgánica 3/2007).

9. Los protocolos para la prevención de acoso moral y acoso sexual o por razón de sexo (art. 48 Ley Orgánica 3/2007).

10. El sistema de trabajo a distancia, su organización y retribución (Ley 10/2021).

11. La implantación de un sistema de guardias o retenes (de no estar negociado con la RLPT deberá ser un sistema de adscripción voluntaria, pues no puede imponerse la realización de horas extraordinarias).

OPORTUNIDAD

Más allá del riesgo de no cumplir con las garantías y derechos que la normativa garantiza a esta representación, la experiencia demuestra que:

• Una RLPT bien informada es menos reactiva y más colaborativa, porque entiende el contexto y las razones de las decisiones, y se siente parte de ellas.
• La consulta previa evita conflictos posteriores y de llegar a producirse permite a la empresa una mayor defensa al conocer de antemano las reservas de la RLPT al respecto.
• La participación activa genera corresponsabilidad por lo que las medidas acordadas con la RLPT tienen mayor legitimidad interna y aceptación por parte de la plantilla, y son más fáciles de defender en caso de impugnaciones individuales.

En definitiva, el conocimiento y la correcta gestión de los derechos de información, consulta y negociación de la RLPT no solo constituyen una obligación legal ineludible para las empresas, sino que también representan una herramienta estratégica para favorecer relaciones laborales más estables, transparentes y constructivas.