Hace ya más de 3 años que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben disponer de un plan de igualdad negociado con la representación legal de las personas trabajadoras.

Sin perjuicio de lo anterior, su negociación y registro siguen siendo temas conflictivos y objeto de procedimientos judiciales.

En este post repasaremos lo que los tribunales han venido aclarando durante estos años.

Sobre el registro del plan.

El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, regula que las empresas deberán inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas dentro del Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos colectivos de trabajo y Planes de Igualdad (REGCON).

Pues bien, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia 533/2022, ya aclaró que el transcurso de 3 meses desde la solicitud de inscripción sin que esta se haya denegado, debe comportar su inscripción por silencio administrativo positivo, tal como regula el artículo 24.1 de la Ley 39/2015 del procedimiento administrativo común de las administraciones públicas. Reitera esta doctrina la sentencia 6268/2024 del Tribunal Supremo.

Además, más recientemente, el Tribunal Supremo, en sentencia 461/2025, ha establecido que la autoridad laboral (REGCON) solo puede ejercer un control formal del Plan de Igualdad en el momento de su registro, sin entrar a analizar el contenido sustantivo del plan o la validez del proceso negociador, que son cuestiones reservadas a los tribunales, en caso de conflicto.

Sobre las partes legitimadas para la negociación.

¿Quién debe formar parte de la mesa negociadora del plan de igualdad? Y, ¿Qué ocurre si alguna de estas partes no da contestación?

El artículo 5 del Real Decreto 901/2020 establece que en representación de las personas trabajadoras participarán:

1. Los comités de empresa y delegados/as de personal, o las secciones sindicales si así lo acuerdan y suman la mayoría de miembros del comité.
2. El comité intercentros, de existir y tener esta competencia.
3. Los sindicatos más representativos y los sindicatos más representativos del sector si no hubiese representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.
4. Si hay centros con representación y otros sin ella, los representantes legales de las personas trabajadoras en la empresa por un lado y los sindicatos más representativos por el otro.

Hasta aquí parece estar todo claro, pero en la práctica las empresas se han encontrado con una representación sindical sobresaturada que no podía atender a la totalidad de empresas que las llamaba para formar parte de las mesas de negociación, quedándose la empresa sin respuesta o con respuestas que prolongaban la negociación sine die.

En este sentido, el Tribunal Supremo, en sentencia 545/2024, reconoce la posibilidad empresarial de elaborar el plan de igualdad unilateralmente ante un bloqueo negocial imputable a los sindicatos por incomparecencia o negativa a negociar.

No obstante, en posteriores sentencias, el Tribunal Supremo ha restringido y concretado esta posibilidad. Así, en la sentencia 388/2025 y en la sentencia 6265/2024 reconoce la posibilidad de negociar unilateralmente el plan de igualdad, pero recuerda que esta opción no es automática, que debe probarse el bloqueo negociador de los sindicatos y que esta solución debe entenderse provisional hasta que puedan restablecerse las negociaciones reales con la representación sindical.

Es más, la sentencia 6266/2024 del Tribunal Supremo, reconoce la validez del plan de igualdad negociado con una comisión ad hoc, e incluso entiende que en este caso su carácter no es provisional, cuando ha sido imposible constituir la mesa con los sindicatos correspondientes.

Sobre el plazo para llevar a cabo la negociación.

Sin perjuicio de que el convenio colectivo de aplicación pueda regular algo diferente, las empresas deben iniciar la negociación en el plazo máximo de 3 meses desde que alcanzan las 50 personas en plantilla.

Además, deberán tener el plan negociado, aprobado y presentado para su registro en el plazo de 12 meses des del día siguiente al que finaliza el plazo de 3 meses referido en el párrafo anterior.

En este sentido, cabe señalar que, la Audiencia Nacional, en sentencia 5974/2024, concluye que el hecho de que la negociación se prolongue más de un año no comporta la nulidad del plan posteriormente acordado y registrado.