La ausencia del puesto de trabajo por parte de las personas trabajadoras constituye, en la actualidad, uno de los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones.

Si bien existen diversas herramientas preventivas y de gestión para abordar esta cuestión, resulta fundamental conocer con claridad las implicaciones jurídicas de cada tipo de ausencia, especialmente en lo que respecta a su posible sanción y/o retribución.

Tipología de ausencias y su tratamiento legal.

Es necesario distinguir entre los distintos supuestos de ausencia en función de su calificación jurídica:

1. Ausencias retribuidas

Son aquellas en las que, aun no prestando servicios, la persona trabajadora conserva su derecho a percibir el salario correspondiente y dicho tiempo se computa como de trabajo efectivo. Se trata, por ejemplo, de los permisos retribuidos legal o convencionalmente establecidos (como los previstos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores o en convenios colectivos aplicables). Puedes consultar más sobre estos permisos en este artículo.

2. Ausencias justificadas pero no retribuidas

En estos casos, la causa de la inasistencia se considera justificada —por tanto, no sancionable disciplinariamente—, pero no conlleva derecho a retribución. En consecuencia, la empresa podrá descontar el tiempo no trabajado del salario o exigir su recuperación, pero no sancionar a la persona trabajadora.

Dado que el concepto de “ausencia justificada pero no retribuida” no se encuentra expresamente regulado en la normativa laboral general, será esencial revisar el convenio colectivo de aplicación, ya que algunos pueden recoger este tipo de situaciones. En ausencia de previsión específica, deberá aplicarse un criterio razonable y proporcional conforme a los usos sociales y la buena fe contractual.

Entre los supuestos más comunes que podemos considerar como ausencias justificadas no retribuidas, se encuentran:

• Situaciones imprevistas y urgentes de carácter doméstico, como una avería grave (por ejemplo, una fuga de agua que requiere atención inmediata).

• La comparecencia ante un tribunal como parte demandante.

• Visitas médicas programadas que no están amparadas por un permiso retribuido convencional.

3. Ausencias no justificadas ni retribuidas

Finalmente, existen ausencias que carecen tanto de justificación como de derecho a retribución. En estos casos, la empresa no solo puede descontar el salario correspondiente al tiempo no trabajado, sino que además puede aplicar el régimen disciplinario previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo.

El artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores contempla como causa de despido disciplinario:

“Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.

Asimismo, muchos convenios colectivos califican las ausencias injustificadas como faltas leves, graves o muy graves, atendiendo al número de días en un periodo determinado.

Aplicar el régimen disciplinario desde la primera ausencia no justificada transmite un mensaje claro sobre la tolerancia cero frente al absentismo injustificado, contribuye a reforzar la cultura organizativa y evita la consolidación de comportamientos perjudiciales que, a largo plazo, puedan requerir medidas más drásticas como el despido disciplinario.

Recomendaciones prácticas ante una ausencia.

Ante una situación de inasistencia al puesto de trabajo, es conveniente seguir el siguiente esquema de análisis:

1. ¿La causa da derecho a un permiso retribuido?
   → Revisar la legislación y el convenio colectivo.
2. Si no lo da, ¿la causa justifica la ausencia aunque no genere derecho a salario?
   → Determinar si debe aplicarse descuento o recuperación de horas.
3. Si no existe justificación, revisar el régimen disciplinario aplicable
   → Clasificación de la falta y posibles sanciones.

En caso de desempeñar funciones de mando intermedio, es especialmente recomendable contar desde el primer momento con el apoyo del departamento de recursos humanos o personas. Esto permite gestionar las ausencias de manera coherente y evita situaciones de “consentimiento tácito” que dificulten la aplicación de medidas disciplinarias posteriores.

Una respuesta temprana, proporcionada y conforme al marco normativo evita tanto la consolidación de prácticas lesivas para la organización como posibles conflictos jurídicos futuros.