El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, tenía entre sus objetivos la transposición de la Directiva de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Así, este Real Decreto-ley introdujo en el Estatuto de los Trabajadores el artículo 48. bis, que regula el permiso parental.

¿En qué cosiste este permiso parental?

En primer lugar, cabe señalar que, a pesar de su nombre, no se trata de un permiso retribuido como podrían serlo el de matrimonio u hospitalización de familiar. Prueba de ello es su regulación en un artículo distinto del Estatuto de los Trabajadores.

Es más, el permiso parental, se regula en el artículo 45 como una causa de suspensión del contrato de trabajo. Así, mientras mientras se disfruta el permiso por matrimonio, la persona trabajadora afectada continua con el contrato vigente percibiendo el salario con normalidad, mientras que durante el permiso parental, de forma similar a la baja por incapacidad temporal el contrato se encuentra suspendido, sin que las partes tengan las obligaciones recíprocas de trabajar y de abonar salario.

Esta regulación, como veremos más adelante, es fundamental a la hora de conocer las condiciones y limitaciones del permiso parental.

Quien puede solicitarlo

La persona trabajador que tenga a su cuidado:

• Hijo/hija hasta que tenga 8 años.
• Menor acogido por tiempo superior a 1 año y hasta que este tenga 8 años.

DURACIÓN

El permiso dura como máximo 8 semanas. Atención, estas semanas no son por cada año, si no que la totalidad del permiso desde el nacimiento del menor o el alcance del año de acogimiento hasta los 8 años se puede prolongar como máximo 8 semanas.

Cada menor genera el derecho a 8 semanas.

Estas se pueden disfrutar de manera continua o discontinua, a tiempo completo a jornada parcial (en este último caso, la ley indica «según lo establecido reglamentariamente» sin que se haya realizado esta regulación reglamentaria).

intransferibilidad

Este derecho lo tienen ambos progenitores sin que pueda transferirse su ejercicio de uno a otro.

EJERCICIO

La persona trabajadora que quiera disfrutarlo deberá especificar la fecha inicial y final del disfrute o sus períodos, si lo va a hacer de forma discontinua.

La comunicación a la empresa debe hacerse con una antelación de 10 días, o la que especifique el convenio colectivo de aplicación si este regula algo al respecto, salvo fuerza mayor.

La empresa no puede denegar el disfrute del permiso especificado por la persona trabajadora, salvo que dos o más personas que generen el derecho por el mismo menor, en cuyo caso podrá aplazar la concesión del permiso un período razonable, debiendo justificarlos por escrito y ofreciendo la alternativa. Los convenios colectivo pueden prever otras casuísticas en las que quepa que la empresa aplace el disfrute. Y, es más, el TSJ de Madrid, en su sentencia de 10 de abril del 2025, ha validado la posibilidad de las empresas de posponer la fecha de disfrute proponiendo una alternativa cuando las necesidades organizativas así lo requieran.

ENTONCES, ¿ES O NO RETRIBUIDO?

Este tema ha generado mucha tinta porque la Directiva que lo inspira sí regula la obligatoriedad de su retribución pero en la transposición hecha en España, lo cierto es que en ningún momento durante su regulación se especifica que el permiso sea retribuido – ni por la empresa ni por el estado mediante una prestación.

Y, como adelantábamos, que no esté regulado juntamente con el resto de permisos retribuidos parece confirmar esta no obligación de remunerarlo por parte de la empresa.

Ha habido varias sentencias de los juzgados administrativos que, en relación a empleados públicos, obligaba a su retribución, pero la regulación de este personal público no es la misma que la de las personas trabajadoras que prestan servicios en empresas privadas, por lo que no parece que esas sentencias fuesen aplicables al caso.

No obstante, recientemente, el Juzgado Social núm. 1 de Barcelona, en su sentencia de 30 de junio del 2025, ha reconocido el derecho de un trabajador de una empresa privada el derecho a ver retribuido el derecho parental disfrutado. Y argumenta este fallo alegando que el artículo 8 de la Directiva que regula la retribución del permiso parental «resulta suficientemente claro, preciso y determinante al establecer el deber patronal de retribuir el permiso parental«.

Esta única sentencia del juzgado social no genera jurisprudencia y deberemos esperar a ver qué continúan diciendo los tribunales al respecto.