El poder disciplinario que ostenta el empleador en el marco de la relación laboral no es absoluto. Aunque las disposiciones legales y los convenios colectivos facultan a la empresa para sancionar determinadas conductas tipificadas como faltas laborales, dicho poder se encuentra limitado, entre otros, por la doctrina de los actos propios.

¿Qué implica la doctrina de los actos propios en el ámbito laboral?

Esta doctrina se fundamenta en el principio de la buena fe contractual, recogido en el artículo 7.1 del Código Civil. Este principio impide a las partes la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que rigen la relación laboral de acuerdo con los artículos 5 y 20 del Estatuto de los Trabajadores y, con ello, impide adoptar conductas contradictorias que perjudiquen legítimas expectativas generadas en la otra parte.

Aplicado al caso concreto del régimen disciplinario, esto significa que, aun cuando ciertos comportamientos puedan constituir una infracción disciplinaria según la normativa vigente, la empresa podría ver reducida su facultad de sancionarlos si ha mantenido previamente una actitud de tolerancia respecto de dichos actos.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha sido clara al respecto. En su Sentencia de 29 de enero de 1987, el Alto Tribunal declaró improcedente el despido de un trabajador al que no se le había exigido la realización de una determinada tarea durante más de siete años y que fue despedido de forma repentina por no llevarla a cabo. La sentencia establece que, «en virtud del principio de respeto a los actos propios, no podía lícitamente reclamarse su realización«.

No obstante, para que esta tolerancia empresarial sea jurídicamente vinculante, es necesario que presente ciertos requisitos. Así lo recoge la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de noviembre de 1986, que para que aplique la doctrina de los actos propios exige que la conducta tolerante de la empresa tenga «suficiente solidez y consistencia para que a partir de la misma pudiese deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho«.

En consecuencia, por ejemplo, cabe tener en cuenta que la ausencia de control de una actividad no equivale a su autorización o tolerancia por parte de la empresa (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 3 de mayo del 2022) por cuanto no puede deducirse de forma inequívoca que la actitud de la empresa manifestase una tolerancia a esa conducta.

Igualmente, tampoco cabe apreciar una tolerancia empresarial cuando la empresa ha venido permitiendo una actuación en unas condiciones concretas que posteriormente se modifican , con ello cambia la actuación y la tolerancia que se tenía a esta. Así, el Tribunal Supremo en sentencia de 21 de diciembre del 2021 entiende que los hechos «no revelan la existencia de una conducta empresarial prolongada en el tiempo que tenga suficiente solidez y consistencia para que, a partir de la misma, pueda deducirse de forma inequívoca y concluyente una manifestación de voluntad limitativa del ejercicio de un derecho» y ello por cuanto aunque previamente había permitido a un trabajador ser administrador social de otra empresa, le despidió por competencia desleal cuando esta otra empresa empezó a competir contra la empleadora.

En resumen, si la empleadora ha conocido y tolerado de forma inequívoca y durante un período de tiempo prolongado una conducta objetivamente sancionable sin imponer medida alguna, o aplicando sanciones de menor gravedad, no podrá de forma repentina imponer un despido disciplinario, y ello por cuanto, esta actuación sorpresiva contraria a las actuaciones previas de la empresa «vulneraría su deber de buena fe» (sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2019).

Será necesario en estos casos advertir del cambio de posición de la empresa al respecto de las actuaciones hasta el momento toleradas, e imponer el régimen disciplinario de forma gradual y proporcionada.

Esta realidad refuerza la necesidad de que las empresas mantengan coherencia y claridad en la aplicación de sus políticas disciplinarias, garantizando un correcto conocimiento del régimen sancionador y el procedimiento para su aplicación por parte de todos los implicados, sobre todo, encargados y mandos intermedios que gestionan directamente a las personas de la empresa.