La igualdad efectiva entre mujeres y hombres no es solo un principio constitucional y un derecho fundamental: es una obligación legal para todas las empresas, independientemente de su tamaño.

Aunque la legislación establece distintos niveles de exigencia en función del número de personas trabajadoras, ninguna empresa está exenta de cumplir con ciertos mínimos. Por eso, es esencial que tanto pymes como grandes compañías conozcan sus deberes y avancen hacia una cultura organizativa más justa e igualitaria.

Igualdad en el trabajo: un compromiso legal y estratégico.

En los últimos años, España ha reforzado el marco legal en materia de igualdad, especialmente a través del Real Decreto 901/2020, sobre los planes de igualdad, y el Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva. Estas normas, junto con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establecen una serie de obligaciones específicas para las empresas.

Más allá del cumplimiento normativo, avanzar en igualdad supone mejorar el clima laboral, aumentar la productividad, atraer y retener talento, y acceder a ventajas en contratación pública y subvenciones. En otras palabras: es una inversión con retorno.

¿Qué obligaciones tienen las empresas en materia de igualdad?

Aunque solo las empresas que superan un determinado umbral de plantilla están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben cumplir ciertas obligaciones mínimas en esta materia. A continuación, se detallan las principales exigencias:

1. Registro retributivo obligatorio.

Desde abril de 2021, todas las empresas deben contar con un registro salarial, con independencia del número de personas trabajadoras. Este documento debe reflejar, de forma desglosada por sexo, la media y la mediana de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, distribuidos por grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación.

El objetivo es garantizar la transparencia retributiva y detectar posibles brechas salariales injustificadas entre mujeres y hombres.

En el caso de aquellas empresas que emplean a 50 o más personas trabajadoras (lo que comporta obligación de elaborar un plan de igualdad con auditoría retributiva) en el registro se deben incluir la media y media de los mismos conceptos distribuidos por puestos de igual valor, además de por la categoría o grupo profesional.

2. Protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Todas las empresas deben contar con medidas específicas para prevenir y actuar frente al acoso sexual o por razón de sexo. Estas medidas deben incluir un protocolo claro de actuación, canales de denuncia confidenciales, garantías para las personas afectadas y formación específica al personal.

No basta con declarar tolerancia cero al acoso: es necesario articular mecanismos eficaces para prevenirlo y sancionarlo.

3. Obligación de elaborar un Plan de Igualdad (a partir de 50 personas trabajadoras).

Las empresas que cuentan con 50 o más personas en plantilla están legalmente obligadas a negociar, implantar y registrar un Plan de Igualdad. Este debe incluir:

• Un diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad.
• Objetivos concretos y medidas para corregir desigualdades.
• Un cronograma de ejecución.
• Mecanismos de seguimiento y evaluación.

El plan debe ser negociado con la representación legal de las personas trabajadoras y registrado en el REGCON.

Las empresas con menos de 50 personas no están obligadas a tener plan pero, de acuerdo con la ley 3/2007, sí deben implementar medidas dirigidas a eliminar la discriminación entre mujeres y hombres (medidas que deberán ser negociadas con la representación de las personas trabajadoras, de tenerla). Además, estas empresas pueden implantar de forma voluntaria el plan de igualdad para obtener ventajas en licitaciones públicas, crear un clima de trabajo adecuado y mejorar su imagen corporativa.

Para aquellas empresas de menos de 50 personas trabajadoras que lo necesiten, aquí acompaño un listado con 10 medidas sin prácticamente coste que pueden adoptarse para cumplir con esta obligación.

4. Protocolo LGTBI.

La Ley 4/2023 ha incorporado una nueva obligación para todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras: disponer de un conjunto de medidas orientadas a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI entre las que deberá haber un protocolo de actuación contra el acoso o la violencia ejercidos contra personas LGTBI, que promueva la inclusión y prevenga la discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales.

Estas medidas, deberán ser pactadas en la negociación colectiva de acuerdo con el reglamento 1026/2024 que, además, desarrolla el conjunto y alcance que deben tener las medidas y regula en su anexo las medidas mínimas a adoptar por las empresas en ausencia de pacto al respecto en la negociación colectiva.

Aunque solo es obligatorio a partir de 50 personas trabajadoras, es altamente recomendable que cualquier empresa implemente políticas inclusivas y de respeto a la diversidad LGTBI.

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