El pasado día 30 de abril y con vigencia a partir del 1 de mayo, se publicó en el BOE la Ley 2/2025 en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, modificando el Estatuto de los Trabajadores (ET) y la Ley General de Seguridad Social (LGSS).

Hasta ahora, la gran invalidez y la incapacidad permanente total o absoluta de las personas trabajadora estaban previstas como causa de extinción del contrato de trabajo en el artículo 49 del ET.

Sin embargo, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22) determinó que esta práctica contravenía el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE que establece un marco para la igualdad de trato en el empleo, al no exigir al empleador la realización de ajustes razonables antes de proceder a la extinción del contrato.

Tras esa sentencia, en España los Tribunales empezaron a entender que ante la declaración de una Incapacidad Permanente previamente a la extinción del contrato era necesario ajustar razonablemente el puesto de trabajo de la persona afectada.

Pues bien, con esta nueva Ley, el ET diferencia entre la muerte de la persona trabajadora y la declaración de gran invalidez o incapacidad permanente, regulando para estos últimos supuestos unos requisitos concretos.

Extinción por gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta.

El artículo 49.1 añade una letra n) que recoge como causa de extinción la declaración de gran incapacidad o incapacidad permanente total o absoluta:

a) cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa;

b) cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora; o

c) cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto

¿Qué se entiende por carga excesiva?

No parece que la nueva regulación vaya a cesar o reducir la litigiosidad existente entorno a estas situaciones y ello por cuanto hace uso de conceptos ambiguos tales como «ajustes razonables» y «carga excesiva».

En relación con este segundo, intenta la norma acotar cómo calcularlo indicando que para ello se valorará «el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa», y señala que no se deberá computar aquella carga que quede paliada por ayudas o subvenciones públicas.

Además, la norma sí que establece qué tendrá la consideración de carga excesiva en aquellas empresas que ocupen a menos de 25 personas trabajadoras. Indica que se entenderá su existencia cuando el costa de adaptación sea superior a la mayor de estas dos cantidades:

•  La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1 (indemnización por despido improcedente).
• Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

Procedimiento.

Sin perjuicio de lo recomendable que es para las empresas establecer un procedimiento concreto a seguir cuando se den estas casuísticas, cabe referir que la norma establece los siguientes plazos.

En primer lugar, la personas trabajadora dispone de 10 días naturales desde la fecha que le notifiquen la resolución concediendo la Incapacidad Permanente para manifestar a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

En segundo lugar, la empresa dispone de 3 meses desde la fecha en que le notifiquen la resolución concediendo la Incapacidad Permanente a la persona trabajadora para realizar los ajustes razonables o el cambio del puesto de trabajo. Una vez analizada la posibilidad de realizar estos ajustes o el cambio a otra posición si se concluye que no es posible por comportar carga excesiva, la empresa dispone de otros 3 meses para extinguir el contrato.

Surge la duda pues de si la empresa queda obligada a intentar hacer los ajustes razonables para ofrecerle la adaptación a la persona trabajadora si esta no lo ha solicitado, pues la obligación empresarial se computa desde que le es notificada a ella la declaración de IP de la persona trabajadora – no desde la comunicación de esta persona de su voluntad de mantener la relación laboral.

Y, otra duda, ¿en qué situación queda la persona trabajadora durante la realización de estos ajustes? Pues en este caso, se ha modificado también el artículo 48.2 del ET estableciendo que se prorroga la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.

En cuanto al procedimiento, cabe señalar finalmente que será el servicio de prevención – previa consulta a los delegados de prevención de riesgos laborales – quien determinará el alcance y características de las medidas de ajuste (incluida formación, información y vigilancia de la salud) e identificará los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

Prestación y seguridad social

La ley publicada el día 30, como mencionábamos, incluía también modificaciones de la LGSS, en concreto relativas a la prestación por incapacidad permanente.

Se añade en el artículo 174.5 la suspensión de la prestación de incapacidad permanente mientras se desempeñe el puesto de trabajo con adaptaciones u otra vacante ofrecida en la empresa si resulta incompatible con la percepción de la pensión de acuerdo con el artículo 198.

En conclusión, aunque esta norma clarifica la obligación empresarial de ajustar el puesto de trabajo antes de proceder a la extinción, continúa repleta de ambigüedades e indeterminaciones que deberemos quedar pendientes de ver como son resueltas en los tribunales.