Cuando las personas trabajadoras no han sido contratadas para prestar servicios de forma itinerante la Empresa les debe asignar un centro de referencia, esto es el centro al cual estarán adscritos. Esta cuestión no es menor, pues, entre otras cosas, regula el convenio colectivo que será de aplicación en aquellos sectores de actividad en que hay convenio por comunidad autónoma o provincia, así como el sitio en el que serán computados en caso de promoción de elecciones sindicales.

Adscrita una persona a un centro determinado, si la empresa se encuentra en la necesidad de trasladarlo a otro centro, podrá hacerlo de acuerdo con su poder organizativo, con las siguientes limitaciones:

• Si se trata de un contrato temporal justificado por el incremento puntual de un servicio determinado, el cambio de centro puede conllevar que la relación de esa persona pase a ser indefinida si las causas que justificaban la temporalidad estaban ligadas a ese centro.
• Si el cambio de centro comporta un traslado de acuerdo con el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores se deberá cumplir con las exigencias previstas en el referido artículo.

¿Qué es un traslado de acuerdo con el art. 40 et?

Pues la norma refiere expresamente «el traslado […] a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia«.

La determinación de cuando un traslado exige cambio de residencia o no ha comportado múltiples procedimientos judiciales, y sigue haciéndolo, pero a la hora de valorarlo la jurisprudencia ha determinado los siguientes criterios a tener en cuenta:

• Si la distancia entre el domicilio de la persona trabajadora y el nuevo centro de trabajo supera los 30 kilómetros.

• Si el tiempo de desplazamiento desde el domicilio de la persona trabajadora al nuevo centro de trabajo ocupa más del 25% de la duración de la jornada laboral diaria (es decir, 2 horas partiendo de una jornada de 8 horas)

• Si el coste coste para desplazarse del domicilio de la persona trabajadora supera el 20% del salario.

Sin perjuicio de lo anterior, es necesario valorar cada caso concreto, pues deben valorarse otros factores como la existencia de buenas conexiones en transporte público o si a pesar de la distancia el tiempo dedicado es breve por tener una buena comunicación vial.

Ante un traslado, ¿cómo debe proceder la empresa?

En primer lugar, debe recordarse que los traslados requieren de una justificación por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Si se concluye que el cambio de centro que se llevará a cabo constituye un traslado, esta decisión debe ser comunicada a las personas trabajadoras afectadas y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad.

Cuando el traslado afecte a una colectividad de personas trabajadoras (10 en empresas de menos de 100, 10% en empresas de 100 a 300 y 30 en empresas de más de 300) la referida comunicación debe ir precedida de un período de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras por un período no superior a 15 días.

Y, ¿qué puede hacer la persona trabajadora ante esta comunicación?

La persona trabajadora a la que le han comunicado su traslado, tiene las siguientes opciones:

1ª Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios y familiares ocasionados por este. Es importante revisar las compensaciones económicas que por este traslado pueda prever el convenio colectivo.

2ª Impugnar el traslado judicialmente si se considera que no tiene causa justificada. No obstante, es muy importante reseñar que durante la tramitación del procedimiento judicial debe cumplirse con el traslado.

3ª Rescindir su contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Traslado con acuerdo.

Si es la persona trabajadora la que solicita el traslado a otro centro de la empresa por los motivos personales que fuera y la empresa está en predisposición de aceptarlo, debe regularse el traslado mediante una novación contractual, en cuyo caso, la empresa no está obligada a abonar ninguna compensación por el traslado ni la persona trabajadora adquiere el derecho a rescindir su contrato de forma indemnizada.

Personal con medidas de conciliación.

A la hora de tomar esta decisión, la empresa debe tener en cuenta, también, la situación de aquellas personas que se encuentran disfrutando de alguna medida de conciliación familiar y laboral como, por ejemplo, una reducción o adaptación de jornada.

Podría pensarse que estas personas, de entender que la medida les es perjudicial solicitaran la rescisión indemnizada, extinguiéndose la relación laboral.

No obstante, debe traerse a colación la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 64/2023, de 27 de enero, en la que se dirimía el caso de una trabajadora con reducción de jornada que es trasladad a otro centro de trabajo que se encuentra a 80 minutos del colegio de su hija (siendo antes el tiempo de 35 minutos).

El Tribunal concluye que, para evitar incidir negativamente en su derecho de conciliación, y por muy respetables y ciertos que fuesen los intereses empresariales, los 45 minutos en que se incrementa el tiempo de traslado del centro al colegio de la hija de la trabajadora debían ser considerados tiempo de trabajo.

Así, si la jornada reducida de la trabajadora era de 9h a 15h percibiendo salario por este horario, debido al cambio de centro podía salir a las 14:15h sin ver mermado su salario para poder continuar disfrutando su derecho de conciliación laboral.

Se hace pues necesario incluir en la valoración de un posible traslado las alternativas o incremento de costes que pueda suponer la afectación de personas que estén disfrutando de derechos de conciliación.