En el ámbito laboral, garantizar el equilibrio entre la vida profesional y personal de las personas trabajadoras es fundamental tanto para las personas trabajadoras afectadas como para las empresas que quieren tener un ambiente laboral sano y fidelizar el talento.

En este contexto, el Real Decreto-ley 5/2023 que regulaba distintas medidas que, entre otras cosas, iban destinadas a transponer la directiva sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, introdujo en el artículo 37 el apartado 9 regulando un permiso para ausentarse del trabajo por fuerza mayor motivada por causas familiares.

¿Qué es el permiso por fuerza mayor?

Veamos qué regula el artículo:

9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

El permiso por fuerza mayor, pues, es un derecho reconocido legalmente que permite a las personas trabajadoras ausentarse del trabajo para atender situaciones urgentes e imprevisibles relacionadas con familiares o convivientes que requieran su presencia.

¿Es retribuido?

Cabe resaltar que el permiso a ausentarse de forma justificada (esto es, no sancionable) no tiene límite temporal. Puede pedirse tantas veces como pueda justificarse que se da esta situación de fuerza mayor.

Lo que sí tiene límite es su retribución, así, aunque la persona puede ausentarse justificadamente por fuerza mayor tantas veces como sea necesario, solo verá retribuidas las horas equivalentes a 4 días al año. Por eso, popularmente se le ha llamado el permiso de 4 días por fuerza mayor.

Inicialmente, se planteó dudas sobre si cabía la retribución cuando el convenio colectivo no lo regulaba expresamente y no había acuerdo entre las partes, pero el asunto quedó zanjado cuando la Audiencia Nacional, en la sentencia 19/2024, argumenta «consideramos que es claro que el primer inciso del mismo reconoce un derecho a que la persona que se ausente del trabajo por las causas previstas en el párrafo 1º del mismo mantenga su derecho a la retribución, y que la remisión que se efectúa al Convenio colectivo o al Acuerdo de empresa, únicamente es para determinar la forma de acreditación del motivo de la ausencia«.

¿Cuándo se puede solicitar?

Este permiso se concede en situaciones de urgencia causadas por accidente o enfermedad inesperados que requieran presencia inmediata. Además, no es necesario que afecte a un familiar si no que es suficiente con que sea conviviente.

Así, algunos ejemplos típicos podrían ser:

• El hijo de la persona trabajadora ha estado toda la noche vomitando y no tiene con quien dejarlo sin tan poco margen de tiempo.
• El compañero de piso de la persona trabajadora ha resbalado al salir de la ducha esta mañana y lo ha tenido que acompañar al hospital.
• El padre de la persona trabajadora, con el que no convive, se ha levantado con un fuerte dolor en el pecho y esta ha tenido que ir a recogerlo y acompañarlo al médico.

Así pues, deben ser situaciones inesperadas y que hacen necesario que la persona las atienda inmediatamente, ya sea porque afecten a familiares o a convivientes.

¿Cómo se organiza el disfrute del permiso?

• Duración: De forma retribuida, hasta 4 días al año por persona trabajadora.
• Fraccionamiento: El permiso se puede tomar por horas o por días completos, adaptándose a las necesidades del caso concreto.
• Justificación: Será necesario que la persona trabajadora pueda justificar de alguna manera (justificante médico, por ejemplo) la situación de fuerza mayor que le ha obligado a ausentarse.

Además, es recomendable avisar a la empresa de la ausencia tan pronto como lo permita la situación, aunque la justificación se haga posteriormente.

Como siempre, la regulación establecida en el Estatuto de los Trabajadores corresponde al mínimo legal que deben cumplir las empresas por lo que en todo caso es necesario revisar si el convenio colectivo de aplicación prevé alguna cosa al respecto.