Asegurar la plena igualdad de las personas con discapacidad en el ámbito laboral no constituye únicamente una exigencia derivada de la normativa vigente en materia de empleo y no discriminación; también representa una oportunidad estratégica para las organizaciones, al favorecer equipos más diversos, inclusivos y competitivos.
Por ello, en esta entrada repasaremos las obligaciones de las empresas en materia de inclusión de personas con discapacidad.
¿Quién puede considerarse persona con discapacidad?
En primer lugar, es necesario entender quienes se consideran personas con discapacidad. De acuerdo con la normativa, se entenderá por persona con discapacidad aquella que presente deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales previsiblemente permanentes que, al interactuar con barreras, pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con las demás.
A efectos de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, se considerarán personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
Asimismo, se considerará que presentan una discapacidad en grado igual o superior al 33% las personas pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y las personas pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Obligaciones para las empresas.
La Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social reconoce expresamente que las personas con discapacidad gozan de los mismos derechos que cualquier otro ciudadano en el marco de nuestro ordenamiento jurídico. En consecuencia, las actuaciones empresariales deben orientarse bajo el principio de igualdad de trato y de oportunidades, asegurando que las políticas y prácticas corporativas sean plenamente inclusivas.
Además, la referida ley, establece las siguientes obligaciones concretas en esta materia:
1. Cuota de reserva.
Toda empresa pública o privada con 50 o más personas trabajadoras tiene la obligación de reservar, al menos, un 2% de su plantilla a personas con discapacidad. Este cómputo debe realizarse teniendo en cuenta toda la empresa, no cada centro de trabajo, e incluirá a aquellas personas puestas a disposición por empresas de trabajo temporal.
Es importante señalar también que en caso de decimales, aunque la norma no especifica nada al respecto, la Inspección de Trabajo interpreta que debe redondearse a la baja, esto es, eliminando los decimales, de manera que si el 2% arroja un resultado de 3,28 o 3,81, se deberá contratar a 3 personas con discapacidad. Sin perjuicio de ser este el criterio general de la Inspección, en Cataluña el Decreto 86/2015, de 2 de junio, regula que en caso de que el decimal sea de 0,5 o superior, se deberá redondear al alza.
Hay empresas a las que, debido a la actividad que desarrollan, les resulta imposible cumplir con la cuota de reserva del 2%. En estos casos, se puede solicitar la declaración de excepcionalidad y dar cumplimiento mediante medidas alternativas como las siguientes:
- Contratar servicios a un Centro Especial de Empleo.
- Constituir un enclave laboral.
- Donaciones o acciones de patrocinio a entidades que trabajen en inserción de personas con discapacidad.
Es importante señalar que solo se dará cumplimiento a esta obligación mediante las medidas alternativas si se dispone de la declaración de excepcionalidad.
Al respecto de esta obligación, es muy útil el Criterio 98/2016 de la Inspección de Trabajo.
2. Adaptaciones razonables del puesto.
Los ajustes razonables son, de acuerdo con la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social «las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos«
Las empresas están obligadas a realizar ajustes razonables para que las personas con discapacidad puedan desempeñar su trabajo en igualdad de condiciones.
Aunque es una obligación que, de igual modo que la accesibilidad universal, tiñe todas las acciones de la empresa para asegurar la existencia de esta igualdad entre todas las personas de su empresa, se concreta también en algunos casos particulares:
a) Declaración de APTO CON LIMITACIONES en la vigilancia de la salud. Comporta que la persona trabajadora puede continuar realizando sus funciones pero no en su totalidad, debiendo la empresa adaptar las tareas asignadas a la persona en cuestión y las maneras de llevarlas a cabo.
b) Adaptación del puesto tras la declaración de Incapacidad Permanente. La Ley 2/2025 eliminó la extinción automática del contrato por declaración de incapacidad permanente, introduciendo en el artículo 49 del Estatuto la obligación de adaptar el puesto de trabajo si es posible con ajustes razonables antes de extinguir la relación laboral, siempre y cuando el trabajador manifieste su voluntad de mantener viva la relación.
3. Accesibilidad y diseño universal.
Garantizar la accesibilidad y diseño universal consiste en generar un entorno, procesos y herramientas que permitan la comprensión y uso por parte todas las personas en condiciones de seguridad y comodidad.
Se aplica a múltiples dimensiones dentro de la empresa:
- Infraestructura física.
- Accesos, entradas y salidas libres de barreras.
- Rampas, ascensores y pasillos adaptados.
- Señalización clara y comprensible para personas con diferentes tipos de discapacidad.
- Acceso a servicios y áreas comunes.
- Comedores, salas de reuniones, baños y zonas de descanso adaptadas.
- Sistemas de evacuación accesibles en caso de emergencia.
- Acceso a la información y comunicación.
- Herramientas digitales (intranet, software corporativo) accesibles para personas con discapacidad visual, auditiva o cognitiva.
- Documentación interna y externa en formatos accesibles (subtítulos, textos legibles, lectores de pantalla).
- Acceso al puesto de trabajo y desempeño laboral.
- Adaptación del mobiliario, equipos y herramientas según necesidades individuales.
- Ajuste de horarios y organización de tareas para facilitar la integración plena.
Consecuencias del incumplimiento.
No cumplir con las obligaciones establecidas, y principalmente con la reserva de puestos para personas con discapacidad, está tipificad como una infracción grave en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, por lo que puede ser sancionado con:
- Multa de hasta 7.500€.
- Imposibilidad de contratar con la Administración Pública (ya que es requisito cumplir la cuota de reserva).
Además, no implementar políticas de inclusión puede dañar la imagen corporativa y perjudicar la responsabilidad social empresarial.
Buenas prácticas.
Como adelantábamos al inicio, más allá de las obligaciones legales, una buena política de inclusión y diversidad puede ser estratégica para la empresa, por ello, es recomendable adoptar una actitud proactiva e ir más allá.
Algunos ejemplos de buenas prácticas consisten en:
- Formación en diversidad para los equipos de RR.HH. y mandos intermedios.
- Colaboración con asociaciones y fundaciones especializadas.
- Promoción de campañas internas de sensibilización.
- Integración de criterios de diversidad en la cultura corporativa.
Cumplir con las obligaciones legales en materia de discapacidad es esencial, pero más allá del cumplimiento, integrar a personas con discapacidad aporta riqueza, talento y diversidad a cualquier organización.
Apostar por la inclusión no solo es cumplir la ley: es construir mejores organizaciones.
Un Mundo de Trabajo 
Deja un comentario