Aunque muchas personas todavía lo creen, en España el despido no es libre. Esto significa que para que la empresa pueda despedir a una persona trabajadora es necesario que concurra alguna de las causas legalmente previstas.

A grandes rasgos, los despidos se clasifican en dos tipos: objetivos o disciplinarios.

Despidos objetivos

Se puede extinguir un contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad de las partes cuando se da alguna situación objetiva. La ley prevé las siguientes:

• Ineptitud sobrevenida de la persona trabajadora.
• Por falta de adaptación de la personas a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, siempre y cuando se le haya formado a la persona y hayan transcurrido al menos dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que se finalizó al formación
• Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. En este supuesto si afecta a un determinado número de personas deberá realizarse un despido colectivo.

Los requisitos para llevar a cabo estos despidos, además de la existencia de la causa que se alega, son:

• Comunicación escrita a la persona afectada, expresando claramente y detallando la causa.
• Poner a disposición de la persona trabajadora, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
• Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato de trabajo. En caso de no cumplir este preaviso, la empresa deberá abonar el importe correspondiente a estos 15 días en la liquidación.

Despidos disciplinarios

Por otro lado, se puede extinguir el contrato de trabajo cuando la persona trabajadora ha incumplido gravemente sus obligaciones laborales. El despido, de hecho, es la sanción máxima que puede aplicar la empresa ante un incumplimiento laboral.

En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores, tipifica los siguientes comportamientos como incumplimientos graves y culpables que pueden comportar el despido:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Sin perjuicio de lo anterior, es importante revisar el convenio colectivo de aplicación a cada relación laboral, pues son estos los que detallan en su régimen disciplinario las diferentes actuaciones que pueden comportar una sanción, incluido el despido.

Así cada convenio colectivo regula un listado de actuaciones que califica como leves, otras como graves y otras como muy graves, para posteriormente indicar qué sanciones pueden comportar cada grupo de infracciones, siendo en el caso de las muy graves para las que se regula habitualmente el despido.

Para llevar a cabo estos despidos, debe cumplirse igualmente una serie de requisitos:

• El despido debe comunicarse a la persona trabajadora por escrito con indicación de los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
• Es necesario dar audiencia a la persona trabajadora antes de hacer efectivo el despido, si bien no se regula si debe hacerse escrita o formal o período alguno de esta. Hay empresas que hacen una primera comunicación escrita dando un período de tiempo al trabajador para defenderse y luego, de continuar considerándose oportuno el despido, comunica por escrito el mismo. Hay otras empresas, que reúnen al trabajador le plantean la situación y si su contestación no rebate los hechos que se imputan hace entrega de la carta.
• Cuando la persona despedida es miembro de la representación legal de las personas trabajadoras se le debe dar plazo de alegaciones previas al despido, además de ella, a los restantes miembros de la representación legal de las personas trabajadoras. Igualmente deberá darse audiencia al delegado sindical en caso de que la persona esté afiliada.
• Los convenios colectivos de aplicación pueden regular otras exigencias a tener en cuenta para preparar el despido.

Diferente de lo anterior, es la calificación que puedan darle al despido en caso de una impugnación judicial y que puede ser: procedente, improcedente o nulo.